Die Schritte zu einer idealen Rekrutierung

Die Personalbeschaffung stellt heutzutage viele Personalvermittler vor Probleme, und genau da kommen Sie ins Spiel. 

Eine mangelhafte Personalbeschaffung kann für das Unternehmen Ihres Kunden vielfältige Probleme , etwa verpasste Chancen, Spannungen zwischen Mitarbeitern und, allgemeiner gefasst, einen Verlust an Zeit und Geld aufgrund einer unpräzisen Strategie.

Doch was genau versteht man unter Personalbeschaffung? Die Society for Human Resource Management definiert den Rekrutierungs- und Talentakquise-Prozess als „den Prozess der Gewinnung und Einstellung der besten verfügbaren Talente richtige Position besetzen und gemäß spezifischer Anforderungen “.

Headhunter daher eine klare und präzise Strategie, um neue Kandidaten zu gewinnen, Empfehlungen aus dem Bekanntenkreis zu finden und die besten Talente zu erreichen.

Wie wir sehen werden, beschränkt sich der Rekrutierungsprozess nicht auf das Veröffentlichen von Stellenanzeigen und das Führen von Vorstellungsgesprächen. In diesem Artikel finden Sie einen guten Weg, Ihre Strategie zu optimieren und sich einen taktischen Vorteil gegenüber Ihren Mitbewerbern zu verschaffen.

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Schritt 1: Definieren Sie Ihren Rekrutierungsbedarf klar, bevor Sie mit dem Auswahlprozess beginnen. 

Bevor Sie eine Stelle besetzen, stellen Sie sich einige Fragen: Warum muss diese Stelle besetzt werden ? Was wollen Sie damit erreichen? Welche Denkweise suchen Sie bei einem Kandidaten?

Sie müssen wissen, was Sie von einer Stelle erwarten und sollten sich nicht vom Kandidaten vorschreiben lassen, was Sie tun sollen. Flexibilität ist immer von Vorteil – aber die Definition der Stellenparameter erleichtert Ihre Suche und reduziert die Anzahl der infrage kommenden Kandidaten.

In dieser ersten Phase müssen Sie Prioritäten für notwendige und optionale Fähigkeiten festlegen. Es ist auch an diesem Punkt sinnvoll, die Berufserfahrung des Kandidaten zu berücksichtigen.

Um Ihnen zu helfen, diese Anforderungen zu verstehen, empfiehlt es sich, den Personalverantwortlichen Ihres Kunden und andere Mitglieder Ihres Teams zu konsultieren, Unternehmenswerten passt

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Schritt 2: Verfassen einer aussagekräftigen Stellenanzeige, die die gewünschte Position präzise widerspiegelt 

Um die besten Kandidaten anzusprechen, muss eine Stellenanzeige einige wichtige Elemente enthalten. Ihr Bedarf entspricht wahrscheinlich einem Beruf, für den Kandidaten ähnliche Erwartungen haben. Daher ist es unerlässlich, die Bedürfnisse der Kandidaten , um ihnen ein optimales Angebot zu unterbreiten.

Sie Ihre Stelle anschaulich und konkret und wecken Sie Begeisterung für Ihre Arbeitgebermarke . Betonen Sie die Ergebnisse, die Sie von dieser Position erwarten, nicht nur die erforderlichen Qualifikationen. So wecken Sie das Interesse der Kandidaten und gewinnen hochqualifizierte Fachkräfte, die in ihrer nächsten Position etwas bewegen wollen.

Streichen Sie alles Überflüssige aus Ihrer Stellenbeschreibung sowie alle spezifischen Anforderungen, die sich schnell im Job erfüllen lassen. Eine Liste bestimmter Software ist ein gutes Beispiel. Oft ist es besser, jemanden mit Vielseitigkeit und schneller Auffassungsgabe zu wählen als einen Spezialisten mit starren Kenntnissen in einem einzelnen Programm.

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Schritt 3: Kandidatensuche: eine spezifische Fähigkeit

Sobald Sie eine überzeugende und präzise Ankündigung verfasst haben, liegt es nun an Ihnen, über effektive Kanäle kommunizieren , um zu vermeiden, die falsche Zielgruppe anzusprechen.

Allerdings kann dieser Schritt sehr zeitaufwändig erscheinen, insbesondere heutzutage angesichts der Vielzahl an Methoden zur Suche nach potenziellen Kandidaten; reine Internetsuche , Nutzung sozialer Netzwerke oder Stellenanzeigen, um nur einige zu nennen.

LinkedIn kann ein guter erster Schritt zur Diversifizierung sein. Um effektiv zu sein, sollten Sie Ihre Unternehmensseite optimieren, das interne Nachrichtensystem der Anwendung personalisiert nutzen, sich in relevanten Gruppen engagieren und schließlich das erweiterte LinkedIn Recruiter-Tool einsetzen.

Neben diesen Tipps sollten Sie bedenken, dass eine gut organisierte und benutzerfreundliche Datenbank für einen reibungslosen Rekrutierungsprozess unerlässlich ist. Ziehen Sie hierfür Bewerbermanagementsysteme ( ATS ) – Softwareprogramme zur Kandidatenverwaltung, die den Einstellungsprozess automatisieren.

Diese ATS-Software, wie beispielsweise Marvin Recruiter , kann insbesondere LinkedIn-Seiten auslesen, um Kandidatendaten automatisch in das ATS zu kopieren , die Historie jedes Kandidaten im gesamten Unternehmen zu verfolgen und sich sogar in andere Tools integrieren, die Sie täglich verwenden, wie etwa Google Kalender oder Slack.

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Schritt 4: Sortieren und Vorauswahl der Kandidaten 

In dieser Vorauswahlphase geht es darum, die verschiedenen Kriterien für die Bewertung der Kandidaten und die Auswahl derjenigen für Vorstellungsgespräche festzulegen. Anders ausgedrückt: Ziel ist es, Kandidaten zu identifizieren, die die vorgegebenen beruflichen Qualifikationen erfüllen , und die von ihnen gemachten Angaben zu überprüfen.

Ein geeigneter Eignungstest oder eine Eignungsbeurteilung vor dem Vorstellungsgespräch kann den Bewerbungsprozess beschleunigen und einige Fragen im Vorstellungsgespräch überflüssig machen. Die Art der Tests und Beurteilungen hängt von der jeweiligen Position ab.

einer Reihe von Persönlichkeits- , Kognitions- , Eignungs- und Fachkompetenztests können Sie Kenntnisse , Fertigkeiten und Fähigkeiten , um sicherzustellen, dass sie gut für die Stelle geeignet sind.

von HR-Projektmanagement-Software, die speziell für die erste Vorauswahl entwickelt wurde, üblich . Viele Personalverantwortliche nutzen solche Lösungen, um die Verwendung bestimmter Schlüsselwörter im Lebenslauf zu analysieren und so im Rahmen einer ersten Filterung vor dem Vorstellungsgespräch schnell geeignete Qualifikationen zu identifizieren

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Schritt 5: Der erste direkte Kontakt mit den Kandidaten 

Als Headhunter hat man oft nicht die Oberhand über die Kandidaten, die auf dem Markt immer seltener werden. Deshalb ist es entscheidend, Kandidaten intelligent anzusprechen, damit man sie nicht durch den kleinsten Fehler verliert.

Daher lautet der erste Ratschlag, Ihre ersten Nachrichten sorgfältig zu formulieren, denn der erste Eindruck zählt . In dieser Phase bilden sich Vorurteile ersten Nachricht beeinflussen die Entscheidung des Kandidaten, Ihnen weiterhin zu vertrauen.

klar , überzeugend und ansprechend sein . Um dies zu erreichen, sollten Sie die Wertversprechen des Arbeitgebers , Ansprache für jeden Kandidaten, relevante Zusatzinformationen Anreiz für eine schnelle Antwort und Ihre gut lesbaren Kontaktdaten .

Ein weiterer Ansatz, der sich oft als erfolgreich erwiesen hat, ist die Kontaktaufnahme mit zukünftigen Mitarbeitern über mehrere Kanäle , beispielsweise mithilfe eines Bewerbermanagementsystems (ATS) oder durch Integrationen mit Tools wie Waalaxy.

Mit diesen Akquise-Tools können Sie qualifizierte Leads automatisch über LinkedIn und per E-Mail versenden (automatische Mailing-Kampagnen, Einladungsanfragen, Versenden von Gruppennachrichten usw.), um auf einfache Weise neue Kandidaten zu finden.

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Schritt 6: Effektive Durchführung von Interviews 

Das Vorstellungsgespräch ist der Grundstein Ihres Rekrutierungsprozesses. Um effektiv zu sein, muss es im Voraus geplant werden und bestimmte Anforderungen erfüllen. Denken Sie jedoch daran, dass jeder Recruiter sein Gespräch individuell gestalten sollte, um es so authentisch wie möglich zu machen.

die betreffende Position und den Unternehmenskontext, in dem der Kandidat arbeiten könnte, , sollten Sie sich unbedingt die Zeit nehmen, sich selbst vorzustellen.

die technischen Fähigkeiten des Kandidaten im Laufe seines Privatlebens sowie seine Verhaltensfähigkeiten in Gruppensituationen berücksichtigen

Eine Bestandsaufnahme der außerschulischen Aktivitäten kann ebenfalls sehr interessant sein, um die Persönlichkeit und die Werte Ihres Gesprächspartners zu erfahren.

Sobald Sie Antworten auf alle Ihre Fragen erhalten haben, lassen Sie Ihren Kandidaten seine eigenen Fragen und beenden Sie das Treffen mit einer Zusammenfassung Ihres angeregten Austauschs.

Abschließend noch ein Hinweis zum Format: Achten Sie darauf, die Interviews nicht zu lang zu gestalten, da Sie sonst die Aufmerksamkeit des Kandidaten verlieren könnten. Viele Experten sind sich einig, dass die ideale Interviewdauer zwischen 45 Minuten und einer Stunde liegt.

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Schritt 7: Die Einstellungsentscheidung 

Nach Abschluss der Interviewphase sollten Sie mit nur zwei oder drei herausragenden Kandidaten rechnen. In dieser Phase kann es hilfreich sein, sich mit den Teammitgliedern zu beraten, die die Interviews geführt haben, sofern Sie diese nicht allein durchgeführt haben. Eine gemeinsame Entscheidung ist stets gerechter als eine Einzelentscheidung.

Wenn einer der Kandidaten besonders hervorsticht, weil er die meisten Einstellungskriterien erfüllt oder weil Sie besonders gut mit ihm ausgekommen sind, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, Ihre Wahl zu treffen. 

Sobald Sie das erledigt haben, kontaktieren Sie sie bitte so schnell wie möglich erneut, damit sie sich in der Zwischenzeit nicht für einen Ihrer Mitbewerber entscheiden. Vergessen Sie nicht, den abgelehnten Bewerbern eine persönliche Nachricht zu senden; das wird sehr geschätzt.

Sollten die Verhandlungen mit Ihrem Wunschkandidaten beginnen, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, Ihre Trümpfe auszuspielen. Präsentieren Sie alle Vorteile, die Sie bieten können, selbst die kleinsten, wie beispielsweise einen Firmenwagen, eine Fitnessstudio-Mitgliedschaft , flexible Arbeitszeiten für eine bessere Work-Life-Balance, die Möglichkeit zum Homeoffice usw.

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Wie Sie wahrscheinlich bereits bemerkt haben, ist Personalbeschaffung eine Kunst für sich, und es ist entscheidend, alle ihre Feinheiten zu beherrschen. Der aktuelle Arbeitsmarkt für Personalbeschaffung ist sehr wettbewerbsintensiv , weshalb Sie einen strategischen Ansatz verfolgen müssen, um Ihre Ziele zu erreichen.

Von die Anwendung eines strukturierten Rekrutierungsprozesses ist unerlässlich, um den idealen Kandidaten zu finden.

Und Marvin hat dieses Problem sehr gut verstanden, denn er bietet Ihnen seine ATS-Software Marvin Recruiter die dank LinkedIn-Integration und KI Sourcing- Phase

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