Wie beurteilt man einen Kandidaten während des Einstellungsprozesses?

Sie benötigen einen neuen Mitarbeiter, um Ihr Team und Ihre Produktion zu steigern, wissen aber nicht, wo Sie anfangen sollen? Das kann stressig und zeitaufwendig sein. Wir von Marvin Recruiter möchten die Personalsuche einfach und effizient gestalten!

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie Kandidaten im Rekrutierungsprozess – vom Vorstellungsgespräch bis zur endgültigen Auswahl – qualifizieren und bewerten Rekrutierungsfehler zu vermeiden .

Das Wichtigste:

• Eine gute Kandidatenqualifizierung beginnt mit einer klaren und detaillierten Stellenbeschreibung .
• die Motivation einzuschätzen , beobachten Sie seine nonverbale Kommunikation und sein Engagement in Rollenspielszenarien.
• Um die technischen Fähigkeiten Ihrer Kandidaten zu beurteilen , verwenden Sie einen Interviewleitfaden mit den erforderlichen Kenntnissen und Erfahrungen und zögern Sie nicht, sie Eignungstests absolvieren zu lassen.

Der Qualifizierungsprozess eines Kandidaten beginnt vor dem Vorstellungsgespräch.

Die Personalsuche kann Zeit in Anspruch nehmen und erfordert möglicherweise, dass Sie einige Aufgaben unterbrechen, während Sie nach dem perfekten Kandidaten suchen.

Bevor Sie mit dem Rekrutierungsprozess beginnen, sollten Sie eine klar definierte Strategie , um Zeitverschwendung und unnötige Vorstellungsgespräche zu minimieren. Diese Strategie sollte frühzeitig festgelegt und umgesetzt werden.

Es basiert auf einer realistischen Einschätzung des Personalbedarfs , der Erstellung einer klaren und detaillierten Stellenbeschreibung und der Entwicklung eines präzisen Rekrutierungsprozesses , der es Ihnen ermöglicht, Ihre potenziellen Kandidaten zu filtern und in jeder Phase nur die Besten zu behalten.

Die Bedarfsanalyse ermöglicht es Ihnen, die Einstellung von Personal innerhalb einer bestimmten Abteilung und für konkrete Aufgaben zu begründen. So können Sie die potenziellen Verluste abschätzen, die entstehen, wenn Sie niemanden für eine bestimmte Position einstellen. Anschließend können Sie die zu delegierenden Aufgaben und die benötigten Fachkenntnisse .

Aus dieser Erkundungs- und Validierungsphase entstehen Entwürfe für eine Stellenbeschreibung gewünschte Senioritätsstufe . Sie dürfen hier nicht aufhören.

Um Ihre Kandidaten vor den Vorstellungsgesprächen optimal zu prüfen, erstellen Sie eine klare und detaillierte Stellenbeschreibung, die Aufgaben und das gewünschte Profil . So vermeiden Sie, Zeit mit Profilen und Talenten zu verschwenden, die nicht Ihren Anforderungen entsprechen.

Diese Stellenbeschreibung sollte Folgendes beinhalten:

• die Nützlichkeit der Position
• ihren Status (ETAM, Manager...).
• seine Position im Organigramm
• Arbeitsbedingungen
• die Firmenpräsentation
• Aufgaben und Verantwortlichkeiten
• die Teampräsentation
• die gesuchten technischen Fähigkeiten und zwischenmenschlichen Kompetenzen
• die Gegenstücke

Ihre Stellenbeschreibung gerne mit denen ähnlicher Unternehmen vergleichen.

Abschließend noch ein Hinweis zum Rekrutierungsprozess selbst: Sie müssen Ihre Richtlinien festlegen : Wie Sie rekrutieren (Personalberatung, Initiativbewerbungen, Veröffentlichung im Karrierebereich Ihrer Website usw.) und welche Eigenschaften Sie in jeder Phase des Prozesses testen werden.

Qualifizieren Sie Ihre Kandidaten bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch.

Um Ihre Rekrutierungsbemühungen zu optimieren, sind die ersten Schritte entscheidend. Ein und ausreichend vielen Kandidaten ist die Grundlage für einen erfolgreichen Rekrutierungsprozess. Effektive Kandidatensuche

Um dies zu erreichen, können einfache und schnelle Strategien umgesetzt werden. Bedenken Sie, dass die Kandidatensuche bis zu 50 % Ihrer Zeit in Anspruch nehmen kann. Um diese Zeit so produktiv wie möglich zu nutzen, können Sie auf drei bewährte Methoden zurückgreifen:

• Finden Sie Ihre Kandidaten effektiv mit der Booleschen Suche . So wählen Sie nur die Profile aus, die wirklich zu Ihren Rekrutierungsanforderungen passen. Mit Marvin füllen Sie Ihren Kandidatenpool mit nur einem Klick.
• Führen Sie einen ersten Kandidatenabgleich mithilfe eines Bewerbermanagementsystems (ATS) wie Marvin Recruiter durch. Die Nutzung Ihrer Kandidatendatenbank spart enorm viel Zeit. Eine saubere und hochwertige Datenbank steigert Ihren Return on Investment. Dank der fortschrittlichen Suchfunktionen finden Sie qualifizierte Kandidaten
• Entwickeln Sie Eignungstests vor den Vorstellungsgesprächen . Ob Persönlichkeitstests, psychometrische Tests oder Kompetenzanalysen – sie ermöglichen Ihnen, die genauen Fähigkeiten und Fachkenntnisse Ihrer Kandidaten zu ermitteln. Diese Tests filtern potenzielle Kandidaten automatisch und helfen Ihnen so, die passenden Mitarbeiter für Ihre Anforderungen zu finden. Laut einer Studie von Apec nutzen 31 % der Personalverantwortlichen branchenübergreifend diese Art der Simulation.

An dieser Stelle können Sie sich folgende drei Fragen stellen: 

1. Was sind meine Mindestanforderungen an einen Bewerber, damit er als potenziell geeignet gilt?
2. Welche Fähigkeiten und Eigenschaften würden einen akzeptablen Bewerber zu einem hervorragenden Mitarbeiter machen?
3. Was sind die Anzeichen oder „Warnsignale“, die darauf hindeuten, dass ein Kandidat nicht gut zur Stelle oder zum Unternehmen passt, und wie können diese vor einem Vorstellungsgespräch erkannt werden?

‍

Bewerten Sie Ihre qualifizierten Kandidaten Schritt für Schritt.

Sobald eine begrenzte Anzahl von Kandidaten ausgewählt wurde, besteht der nächste Schritt darin, fachlichen Kompetenzen zweiter Ordnung sozialen Fähigkeiten .

Um Ihre Vorstellungsgespräche optimal zu gestalten und ein gutes Gleichgewicht zwischen Zeitmanagement und Informationsbeschaffung zu erreichen, verwenden Sie einen Interviewleitfaden . Ein Interviewleitfaden ist ein Rahmen, der alle für eine bestimmte Position geforderten beruflichen Fähigkeiten und Informationen auflistet.

Auf einen Blick erkennen Sie, ob ein Profil gut zu einer bestimmten Position passt. Das Interviewraster dient als Leitfaden für die Analyse Ihrer Kandidaten während des gesamten Bewerbungsprozesses.

Das Interviewraster ermöglicht es Ihnen, Ihre Gespräche besser zu strukturieren , um effizienter zu sein, wichtige Punkte anzusprechen und leichter mit Ihren Kollegen zu kommunizieren.

Stimmen Sie sich dazu mit Ihren Kollegen bezüglich der Erwartungen und Anforderungen an die Position , des Bewertungssystems und des Interviewformats ab, je nach Rolle.

Ein Interviewleitfaden ist nicht starr; er muss an jede Art von Stelle angepasst werden. 

Persönlichkeitsinterviews 

In dieser Phase ist es entscheidend, sicherzustellen, dass der potenzielle Kandidat zur Unternehmenskultur und Werten . Nutzen Sie diese Gespräche, um ihn besser kennenzulernen und seine sozialen Kompetenzen zu erkunden.

Diese „ Soft Skills “ sind ebenso wichtig, da sie laut einer Studie von Zety zum Erfolg von Missionen und zur effektiven Informationsverbreitung innerhalb des Teams beitragen. Plattformen wie Central Test, Innermetrix, Performanse und PAPI stehen für diesen Zweck zur Verfügung.

Sie können Ihren Kandidaten auch zu folgenden Punkten befragen:

1. Beschreiben Sie eine Situation, in der er/sie Kooperations- und Konfliktlösungsfähigkeiten unter Beweis gestellt hat.
2. Wie verhält er/sie sich angesichts radikaler Veränderungen? (Bürowechsel, Vorgesetztenwechsel, Werkzeugwechsel...)
3. Was ist seine größte Stärke?

Dies beinhaltet die Beurteilung ihrer Fähigkeit zu kommunizieren , ihre Emotionen zu steuern , Entscheidungen zu treffen und sich anzupassen .

Die sogenannten „technischen“ Interviews

Technische Interviews dienen hingegen dazu, die tatsächliche Qualifikation des Kandidaten für die Stelle sicherzustellen. Dabei werden die für die definierten Aufgaben erforderlichen technischen Fähigkeiten geprüft. 

In dieser Phase ist ein Kandidat, der seine Stärken und Schwächen und keine Angst davor ehrlich zuzugeben, dass er eine bestimmte Fähigkeit nicht beherrscht, einem gewandten Redner vorzuziehen, der nur über seine Qualitäten spricht.

Anwendungsübungen (technische Tests), Fallstudien oder sogar Simulationen realer Situationen durchführen , um die Fähigkeiten eines Kandidaten zu testen.

In dieser Phase können Sie sich folgende drei Fragen stellen:

• Weist der Kandidat/die Kandidatin Kompetenzlücken auf? Falls ja, sind diese auf Bewerbungsstress oder mangelndes Wissen zurückzuführen? Könnten diese Lücken durch Schulungen ?
• Konnte der Kandidat die in seinem Lebenslauf genannten Fähigkeiten und Berufserfahrungen
• Ist er in der Lage, schnell und selbstständig zu analysieren und eine klare und prägnante Antwort zu geben?

In dieser Phase analytische, technische und Projektmanagementfähigkeiten analysiert

Teaminterviews

Eine der letzten wichtigen Kategorien von Vorstellungsgesprächen ist das persönliche Treffen mit den Teams vor Ort . In dieser Phase sollten Sie sich bereits von den fachlichen Kompetenzen und den sozialen Fähigkeiten Ihrer potenziellen Mitarbeiter überzeugt haben.

Hier ist Vorsicht geboten. Es ist zwar wichtig, jemanden einzustellen, dessen Werte mit denen der bestehenden Mitarbeiter übereinstimmen, aber Sie sollten weder Ihr Team vereinheitlichen noch es homogenisieren. Fördern Sie stattdessen die Vielfalt an Meinungen , Hintergründen und Interessen innerhalb Ihres Teams.

Sie können diese Punkte überprüfen, indem Sie sich Fragen stellen wie:

1. Welchen Mehrwert wird er oder sie seinem oder ihrem Team bringen?
2. Wie gestaltet er die Zusammenarbeit mit seinen Kollegen?
3. Was würde sein ehemaliger Vorgesetzter zu seiner Arbeits- und Kooperationsweise sagen?

Fähigkeit des Kandidaten zur Integration seine Kompatibilität mit dem Rest des Teams zu beurteilen.

Stellen Sie sicher, dass Ihr Kandidat motiviert ist.

Während des gesamten Rekrutierungsprozesses ist es wichtig, die Motivation des Kandidaten

In dieser Hinsicht nonverbale Kommunikation Ihr Verbündeter. Sie umfasst sämtliche Verhaltensweisen , Gesten und Körperhaltungen während Ihrer Interaktionen. Es ist oft recht einfach, mangelnde oder im Gegenteil unerschütterliche Motivation zu erkennen.

Dazu können Sie sich folgende Fragen stellen:

1. Schaut Ihnen die Person in die Augen, wenn sie mit Ihnen spricht?
2. Zeigt Ihr Kandidat eine aktive Einstellung (aufrechte Haltung, Vorbeugen, Notizen machen...)?
3. Was motiviert Sie, sich auf unsere Stellenanzeige zu bewerben? (Warum möchten Sie die Stelle wechseln, was motiviert Sie im Alltag, Ihr Hauptziel...)

Dieser letzte Schritt trägt dazu bei, das Risiko von Fehlbesetzungen und hoher Fluktuation zu minimieren. Motivation ist in der Tat ein Schlüsselfaktor für den Gesamterfolg Ihres Teams und Ihres Unternehmens.

Abschluss

Sie verfügen nun über alle notwendigen Instrumente, um Ihre Kandidaten in jeder Phase des Rekrutierungsprozesses zu qualifizieren und zu bewerten. Um Ihre Interaktionen dauerhaft und lückenlos zu dokumentieren, denken Sie bitte daran, Ihr Interviewprotokoll auszufüllen und den Gesprächen sowie den getesteten Fähigkeiten Punkte zuzuweisen. 

Möchten Sie Ihre Kandidaten besser einsetzen und bewerten? Dann entdecken Sie die Marvin Recruiter Software . Unser Ziel ist es, Ihre Kandidatensuche zu halbieren!