Profilbasierte Rekrutierung: Ein Leitfaden zur Identifizierung der richtigen Kandidaten

Profilbasiertes Recruiting ist eine effektive Methode zur Talentauswahl. Sie konzentriert sich auf die Bewertung des Kandidatenprofils, der Fähigkeiten und deren Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten und der Unternehmenskultur. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, die passenden Talente für offene Stellen zu rekrutieren und dabei Soft Skills, Hard Skills und die Übereinstimmung mit den langfristigen Unternehmenszielen zu berücksichtigen.

Was ist profilbasierte Rekrutierung?

Dabei werden der berufliche Werdegang, die Fähigkeiten und die Persönlichkeit des Kandidaten analysiert, um seine Eignung für die Position und das Unternehmen zu beurteilen. Anstatt sich ausschließlich auf fachliche Qualifikationen zu konzentrieren, berücksichtigt diese Methode auch Soft Skills, Unternehmenskultur und Arbeitgebermarke.

Wie definieren wir ein Kandidatenprofil?

Definition der Schlüsselkompetenzen

Die Definition des Kandidatenprofils umfasst die Ermittlung der für die Position erforderlichen technischen und sozialen Kompetenzen. Beispielsweise sind für ein technisches Profil fundierte Kenntnisse in IT-Tools und Programmiersprachen unerlässlich. Anpassungsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit und Teamfähigkeit sind jedoch ebenfalls wichtige Kriterien.

Identifizierung von Soft Skills

Soziale Kompetenzen wie aktives Zuhören, Stressmanagement und Empathie spielen eine entscheidende Rolle für den Erfolg eines Kandidaten im Team. Ein Kandidat mit ausgeprägten sozialen Kompetenzen kann sich besser integrieren und die Herausforderungen des Unternehmens meistern.

Erwartete Verhaltenskriterien

Diese Kriterien sind entscheidend, um die Passung zwischen Kandidat und Unternehmenskultur zu beurteilen. Dazu gehören Integrität, Motivation und die Fähigkeit zur teamorientierten Zusammenarbeit. Ein Personalverantwortlicher muss sicherstellen, dass das Kandidatenprofil nicht nur den fachlichen Anforderungen, sondern auch den Unternehmenswerten entspricht.

Übereinstimmung des Kandidaten mit den Unternehmenswerten und der Unternehmenskultur

Einer der wichtigsten Aspekte der profilbasierten Rekrutierung ist die Übereinstimmung des Kandidaten mit der Unternehmenskultur und den Unternehmenswerten. Ein Kandidat, der die gleichen Werte wie das Unternehmen teilt, integriert sich mit größerer Wahrscheinlichkeit und ist langfristig erfolgreicher. Solche Profile sollten Personalverantwortliche daher priorisieren.

Welche Fähigkeiten sollte ein idealer Kandidat besitzen?

Profilbasierte Rekrutierung zeichnet sich durch eine Kombination aus Fach- und Sozialkompetenzen aus. Für eine bestimmte Position ist es unerlässlich, dass der Kandidat die erforderlichen Fachkenntnisse besitzt, aber er muss sich auch ins Team integrieren und dessen Werte teilen können. Ein Berater muss beispielsweise über technisches Fachwissen verfügen und kommunikationsstark sein sowie effektiv mit diversen Teams zusammenarbeiten können.

Worin bestehen die Unterschiede zwischen einer Rekrutierung auf Grundlage einer spezifischen Mission und einer Rekrutierung auf Grundlage eines spezifischen Profils?

Projektbasiertes Recruiting konzentriert sich in der Regel stärker auf die spezifischen Fähigkeiten, die für ein bestimmtes Projekt benötigt werden. Profilbasiertes Recruiting hingegen beinhaltet eine umfassendere Beurteilung des Kandidaten anhand seines beruflichen Hintergrunds, seiner Soft Skills und seines langfristigen Potenzials im Unternehmen. Anders ausgedrückt: Profilbasiertes Recruiting berücksichtigt sowohl die Fähigkeiten als auch die Persönlichkeit des Kandidaten mit Blick auf eine dauerhafte Zusammenarbeit.

5 Tipps für die Rekrutierung des richtigen Kandidatenprofils

Das Stellenangebot

Eine klare und überzeugende Stellenbeschreibung ist entscheidend, um den passenden Kandidaten zu gewinnen. Die Stellenanzeige sollte nicht nur die erforderlichen Fachkenntnisse detailliert beschreiben, sondern auch die Unternehmenswerte und das Markenimage hervorheben. Beispielsweise könnte in der Anzeige angegeben werden, dass der ideale Kandidat Berufserfahrung in einem teamorientierten Arbeitsumfeld mitbringen sollte.

Das Bewertungsraster

Es ermöglicht einen einfachen Vergleich von Kandidaten anhand objektiver Kriterien. Zu diesen Kriterien gehören Fachkenntnisse, soziale Kompetenzen und die Übereinstimmung des Kandidaten mit der Unternehmenskultur. Durch die Verwendung klarer Bewertungskriterien können Personalverantwortliche jedes Profil systematischer und objektiver beurteilen.

Die Kompetenzmatrix

Eine Kompetenzmatrix ist ein leistungsstarkes Instrument zur Bewertung verschiedener Kandidatenprofile. Sie ermöglicht es, die für die Position erforderlichen Kernkompetenzen zu definieren und Kandidaten anhand dieser Kriterien zu ordnen. Dadurch erhält man ein klareres Bild der Stärken und Schwächen jedes Kandidaten – sowohl im Hinblick auf fachliche als auch auf soziale Kompetenzen.

Kandidatenbewertung

Diese Methode ermöglicht es, Kandidaten anhand ihrer Fähigkeiten und Eignung für die Stelle zu ordnen. Indem jedem Kandidaten anhand der im Bewertungsraster definierten Kriterien eine Punktzahl zugewiesen wird, können Personalverantwortliche leicht feststellen, wer die Stellenanforderungen am besten erfüllt.

Diversifizierung der Bewertungsmethoden

Um ein umfassendes Bild des Kandidatenprofils zu erhalten, ist es unerlässlich, die Beurteilungsmethoden zu diversifizieren. Neben traditionellen Vorstellungsgesprächen ermöglichen Persönlichkeitstests, Auswahltests und Situationsübungen eine bessere Beurteilung der Soft Skills und der Anpassungsfähigkeit des Kandidaten.

Profilbasiertes Recruiting ist eine moderne und effektive Methode, um die passenden Talente zu finden. Mithilfe von Instrumenten wie Assessment-Matrizen, Kompetenztests und Videointerviews können Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse optimieren und so Talente gewinnen, die besser zu ihren Anforderungen passen.

Mithilfe von Marvin Recruiter können Personalvermittler ihre Online-Rekrutierungsstrategie verbessern, Bewerbungen effizient verwalten und einen Großteil des Auswahlprozesses automatisieren.

FAQ: Ihre Fragen zur profilbasierten Rekrutierung

Welche drei Arten der Personalbeschaffung gibt es?

Projektbasierte Rekrutierung : Hierbei liegt der Fokus auf den technischen Fähigkeiten, die für die Durchführung eines spezifischen Kundenprojekts oder -auftrags erforderlich sind.
Profilbasierte Rekrutierung : Hierbei werden das Stellenprofil und die langfristige Übereinstimmung des Kandidaten mit der Unternehmenskultur und den Unternehmenswerten bewertet.
Potenzialbasierte Rekrutierung : Hierbei werden Kandidaten mit hohem Entwicklungspotenzial und der Fähigkeit, innerhalb des Unternehmens aufzusteigen, bevorzugt.

Wie definieren wir ein Rekrutierungsprofil?

Die Definition eines Anforderungsprofils für die Personalbeschaffung umfasst die Ermittlung der für die zu besetzende Stelle erforderlichen technischen und sozialen Kompetenzen sowie die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur.

Wie findet man den richtigen Kandidaten?

Um das richtige Profil zu rekrutieren, ist es wichtig, die Kriterien für die zu besetzende Stelle klar zu definieren, technische und soziale Kompetenzen zu beurteilen und Instrumente wie Beurteilungsraster und Auswahltests einzusetzen.

Einstellung basierend auf dem Gehaltsprofil

Das Gehalt für eine Einstellung auf Basis eines spezifischen Profils hängt von den Qualifikationen, der Erfahrung und der Art des angebotenen Vertrags ab. Ein klar definiertes Stellenprofil ermöglicht realistischere Gehaltsvorstellungen.

Rekrutierungsprozess eines IT-Dienstleistungsunternehmens

In IT-Dienstleistungsunternehmen umfasst der profilbasierte Rekrutierungsprozess häufig technische Interviews, Beurteilungen der Verhaltensfähigkeiten und Persönlichkeitstests, um die Eignung des Kandidaten zu bewerten.

Welchen Zweck hat GPEC?

Die Personalplanung (GPEC - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) hat zum Ziel, den Qualifikationsbedarf im Unternehmen zu antizipieren und die erforderlichen Profile zu definieren, um auf Marktveränderungen reagieren zu können.

Welche vier Phasen umfasst die Personalplanung?

Die vier Phasen der Personalplanung sind: Bedarfsanalyse der Qualifikationen, Stellenprognose, Anpassung der Qualifikationen und Karriereplanung.