Rechtliche Hinweise zu Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz: Die Verpflichtungen verstehen

Vielfalt und Inklusion sind für Unternehmen von zentraler Bedeutung. Sie haben gesetzliche Verpflichtungen, Chancengleichheit und ein inklusives Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Über die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen hinaus geht es darum, ein Klima sozialer und beruflicher Vielfalt zu schaffen, von dem sowohl die Mitarbeitenden als auch das Unternehmen profitieren.

Die gesetzlichen Bestimmungen zu Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz verstehen

Geschichte und legislative Entwicklung

Die Gesetze zu Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz haben sich schrittweise entwickelt. Ein wichtiger Wendepunkt war die Veröffentlichung zweier europäischer Richtlinien Anfang der 2000er Jahre.

• Mit der Richtlinie vom 29. Juni 2000 wurden Regeln zur Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft festgelegt.
• Mit der Richtlinie vom 27. November 2000 wurde ein allgemeiner Rahmen für die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf geschaffen.

Diese europäischen Richtlinien spielten daher eine entscheidende Rolle bei der Festlegung von Mindeststandards zur Gewährleistung von Gleichstellung und Inklusion. Sie verpflichteten die Mitgliedstaaten, Maßnahmen zur Beseitigung diskriminierender Praktiken und zur Förderung einer breiteren beruflichen Inklusion zu ergreifen. In Frankreich wurden diese beiden Richtlinien durch das Gesetz vom 16. November 2001 zur Bekämpfung von Diskriminierung in nationales Recht umgesetzt.

Aktueller Rechtsrahmen

Der französische Rechtsrahmen für Vielfalt und Inklusion basiert auf einer Reihe nationaler Gesetze. Diese Texte werden regelmäßig aktualisiert, um sich an die aktuellen gesellschaftlichen Herausforderungen anzupassen.

• Das Gesetz vom 27. Mai 2008 präzisiert die Definitionen von Diskriminierung aus dem Gesetz von 2001. Darüber hinaus erweitert es den Diskriminierungsbegriff auf sexuelle Belästigung und diskriminierende Verfügungen.
• Das Gesetz zur Berufswahlfreiheit wurde 2018 um Maßnahmen zur Stärkung der Inklusion von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz ergänzt. Es verpflichtet Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten, Beschäftigungsquoten für Menschen mit Behinderungen zu erfüllen und Sensibilisierungskampagnen zur Förderung ihrer sozialen und beruflichen Integration durchzuführen.
• Darüber hinaus verbietet Artikel L. 1132-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs Diskriminierung im Arbeitsverhältnis. Dies umfasst Einstellung, Ausbildung, Beförderung und Arbeitsbedingungen. Er ist zu einem Eckpfeiler im Kampf gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz geworden und deckt die meisten Diskriminierungsgründe ab, darunter Geschlecht, ethnische Herkunft und Behinderung.

Die Aufsichtsbehörden spielen eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung dieser Gesetze. Die Arbeitsinspektion ist für die Überwachung von Diversität, Gleichstellung und Inklusion in Unternehmen zuständig. Sie führt Inspektionen durch, untersucht Beschwerden von Beschäftigten und verhängt gegebenenfalls Sanktionen.

Andere Institutionen wie der Verteidiger der Rechte und die Hohe Behörde zur Bekämpfung von Diskriminierung und für Gleichstellung (HALDE) gewährleisten ebenfalls die Anwendung dieser Gesetze und greifen ein, um Fälle von Diskriminierung zu lösen.

Rechtliche Verpflichtungen von Unternehmen in Bezug auf Vielfalt und Inklusion

Gleichstellung der Geschlechter

Die Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung ist eine im Gesetz vom 4. August 2014 ausdrücklich verankerte Verpflichtung. Daher ist es verboten, das Geschlecht des gewünschten Bewerbers in einer Stellenanzeige zu nennen. Auch die Einstellung aufgrund des Geschlechts ist untersagt. Ausnahmsweise können jedoch bestimmte Berufe aufgrund ihrer Gefährlichkeit für Frauen verboten sein.

Das Gesetz vom 5. September 2018 zur Berufswahlfreiheit führte den Index für berufliche Gleichstellung ein. Dieser Index misst die Unterschiede bei Gehältern, Gehaltserhöhungen und Beförderungen zwischen Frauen und Männern. Er erfasst außerdem den Anteil weiblicher Angestellter, die nach dem Mutterschaftsurlaub eine Gehaltserhöhung erhalten haben, und berechnet die Geschlechterparität unter den zehn bestverdienenden Berufsgruppen.

Seit 2020 sind Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern verpflichtet, ihren Index jährlich bis zum 1. März zu berechnen und zu veröffentlichen. Abhängig von der Höhe dieses Index muss das Unternehmen Korrekturmaßnahmen und gegebenenfalls einen Gehaltsanpassungsplan umsetzen, andernfalls drohen finanzielle Sanktionen.

Darüber hinaus gibt es das Gesetz vom 24. Dezember 2021, das die wirtschaftliche und berufliche Gleichstellung beschleunigen soll und als „Rixain-Gesetz“ bekannt ist. Es sieht Quoten für Führungspositionen in großen Unternehmen bis 2030 vor. Konkret müssen 40 % der leitenden Angestellten Frauen sein, andernfalls drohen den Unternehmen finanzielle Sanktionen.

Für weitere Einzelheiten können Sie die Website des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung konsultieren.

Kampf gegen Diskriminierung

Einstellung, Entlassung, Ernennung, Disziplinarmaßnahmen: Arbeitgeberentscheidungen dürfen nicht auf diskriminierenden Kriterien beruhen. Dies schließt Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion und Behinderung ein. Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung ist im Arbeitsgesetzbuch verankert. Ein Verstoß gegen diesen Grundsatz kann gemäß Strafgesetzbuch mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren und einer Geldstrafe von 45.000 € geahndet werden.

Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderungen

Das Gesetz vom 10. Juli 1987 schuf die Pflicht zur Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer (OETH). Demnach muss jedes Unternehmen mit mindestens 20 Beschäftigten behinderte Arbeitnehmer in einem Anteil von 6 % seiner Gesamtbelegschaft beschäftigen.

Einhaltung des Gesetzes zur Förderung von Vielfalt und Inklusion

Konformitätsbewertung

Ihr Unternehmen muss zunächst sicherstellen, dass es die Zugänglichkeitsstandards sowohl in physischer (Aufzüge, Rampen) als auch in digitaler Hinsicht (Website usw.) erfüllt. Im Kampf gegen Diskriminierung muss das Unternehmen seinen Mitarbeitern die geltenden Gesetze zugänglich machen. Hinsichtlich der Geschlechtergleichstellung ist das Unternehmen verpflichtet, einen Index zu erstellen, der es ihm ermöglicht, den aktuellen Stand zu messen und Verbesserungspotenziale zu identifizieren.

Unternehmen können die Diversität in ihren Teams durch Compliance-Audits bewerten. Mithilfe präziser Dashboards können sie Diversitätsindikatoren überwachen und die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen sicherstellen.

Interne Richtlinienentwicklung

Die Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz erfordert wirksame Richtlinien. Diese müssen konkrete Aktionspläne umfassen, um Chancengleichheit zu gewährleisten, die soziale und berufliche Integration zu fördern und konkrete Maßnahmen zur Verringerung von Repräsentationslücken in Teams umzusetzen. Die Einrichtung von Mentoring-Programmen ist ebenfalls eine bewährte Methode zur Stärkung der Inklusion.

Mitarbeiterschulung und Sensibilisierung

Es ist unerlässlich, dass Unternehmen in Diversity-Trainingsprogramme für ihre Mitarbeiter investieren. Diese Programme sollten ein breites Themenspektrum abdecken, darunter die Bekämpfung von Diskriminierung und die Förderung von Chancengleichheit, die Integration von Menschen mit Behinderungen und die Erreichung größerer Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz.

Die Sensibilisierung für Gesetze zur Förderung von Vielfalt stärkt die Inklusion am Arbeitsplatz und schafft ein Klima, das Unterschiede respektiert. Kontinuierliche Weiterbildungen zum Thema Inklusion sind entscheidend für die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen und die Verbesserung der Unternehmenskultur.

Instrumente und Methoden zur Einhaltung der Gesetze zur Vielfalt und Inklusion

Diversitätsprüfungen

Dies ist ein wichtiger Schritt, um die Einhaltung der gesetzlichen Verpflichtungen eines Unternehmens in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu messen. Diese Audits ermöglichen die Erhebung essenzieller Daten zur Repräsentation verschiedener Bevölkerungsgruppen in der Belegschaft. Sie erleichtern die Messung der Inklusion im Unternehmen und decken Verbesserungspotenziale auf. Zudem können sie Diversitätsindikatoren umfassen, um die Fortschritte in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu bewerten.

Dashboards und Leistungsindikatoren

Dies sind unerlässliche Instrumente zur Fortschrittskontrolle im Bereich Diversität. Sie ermöglichen es Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zu messen und gegebenenfalls Korrekturmaßnahmen einzuleiten. Der Diversitätsindex und der Inklusionsindex sind zwei Beispiele für Indikatoren, die zur Gewährleistung eines fairen und transparenten Personalmanagements herangezogen werden sollten.

Mentoring- und Sensibilisierungsprogramme

Inklusive Mentoring-Programme sind zudem ein hervorragendes Mittel, um Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern. Sie stärken die inklusive Zusammenarbeit und stellen sicher, dass alle Talente, unabhängig von Herkunft oder Fähigkeiten, die Möglichkeit haben, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln.

Ein ausgeprägtes Bewusstsein für Inklusion trägt außerdem zur reibungslosen Integration von Talenten mit unterschiedlichem Hintergrund bei. Und es erleichtert den Umgang mit Unterschieden innerhalb des Unternehmens.

Vorteile der Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen im Hinblick auf Vielfalt und Inklusion

Verbesserung des Firmenimages

Die Einhaltung von Gesetzen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion stärkt das Image eines Unternehmens und trägt zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke bei. Ein Unternehmen, das die Grundsätze der Gleichstellung respektiert und Vielfalt fördert, wird von seinen Mitarbeitern, Kunden und Partnern positiv wahrgenommen. Diese soziale Verantwortung ist ein Schlüsselfaktor bei der Gewinnung von Talenten und Kunden und steigert somit die Attraktivität des Unternehmens.

Erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung

Unternehmen, die Diversitäts- und Inklusionsrichtlinien umsetzen, verzeichnen häufig eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit. Die Achtung der Rechte aller und die Förderung sozialer und beruflicher Inklusion tragen zu einer besseren Mitarbeiterbindung und stärkeren Loyalität bei. Dies führt außerdem zu geringerer Fluktuation und verbesserter, inklusiver Zusammenarbeit.

Positiver Einfluss auf die Unternehmensleistung

Diversität und Inklusion wirken sich nachweislich direkt auf die Unternehmensleistung aus. Diverse und inklusive Teams sind innovativer, kreativer und effektiver. Durch die Förderung von Inklusion können Unternehmen einen bedeutenden Wettbewerbsvorteil erlangen und ihre Marktposition stärken.

Häufig gestellte Fragen: Ihre Fragen

Welche Richtlinien verfolgt Ihre Organisation in Bezug auf Diversität, Gleichstellung und Inklusion?

Diese Richtlinie zielt darauf ab, Chancengleichheit für alle zu gewährleisten. Dies gilt unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Behinderung. Sie umfasst Maßnahmen zur Förderung der Repräsentation unterrepräsentierter Gruppen. Darüber hinaus soll ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, das Vielfalt respektiert.

Was sind die 5 Pflichten des Arbeitgebers?

Zu den wichtigsten Pflichten des Arbeitgebers gehört die Nichtdiskriminierung. Der Arbeitgeber muss zudem angemessene Vorkehrungen für behinderte Arbeitnehmer treffen. Er muss gleiche Bezahlung gewährleisten. Der Zugang zu beruflicher Weiterbildung ist ebenfalls verpflichtend. Schließlich muss der Arbeitgeber die Quoten für behinderte Arbeitnehmer im Unternehmen einhalten.

Was ist eine gute Aussage zu Diversität und Inklusion?

Eine gute Erklärung zu Vielfalt und Inklusion sollte das Engagement des Unternehmens für Vielfalt und soziale Inklusion widerspiegeln. Sie sollte klare Ziele für Chancengleichheit enthalten und Maßnahmen zur Unterstützung unterrepräsentierter Gruppen vorschlagen. Schließlich sollte ein System zur Fortschrittskontrolle in diesen Bereichen vorhanden sein.

Quellen

• eur-lex.europa.eu
• legifrance.gouv.fr
• juridique.defenseurdesdroits.fr
• unea.fr