Führungskraft vs. Nicht-Führungskraft: Unterschiede und Vorteile der jeweiligen Position

In der Berufswelt ist die Einteilung in Führungskräfte und Mitarbeiter ohne Führungsfunktion sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung. Dieser Status beeinflusst nicht nur den Verantwortungsbereich, sondern auch Vergütung, Sozialleistungen, gesetzliche Arbeitszeiten sowie die Sozialversicherungsbeiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vor der Einstellung oder der Wahl einer Stelle ist es daher unerlässlich, den Unterschied zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ohne Führungsfunktion zu verstehen, um die jeweiligen Vor- und Nachteile sowie die Karrierechancen besser einschätzen zu können.

Definition des Status als Führungskraft und als Nicht-Führungskraft

Der angestellte Manager

Obwohl es keine rechtliche Definition gibt, charakterisiert die nationale interprofessionelle Vereinbarung vom 28. Februar 2020 den Führungsstatus anhand von vier Kriterien:

• Diplom: Die Anerkennung einer Qualifikation kann durch ein höheres Diplom oder nachgewiesene Fachkenntnisse erfolgen.
• Einfluss: Der Mitarbeiter in der Führungsposition ist häufig in Entscheidungen einbezogen, trägt eine höhere Verantwortung oder hat sogar direkten Zugang zum Management.
• Autonomie: Er profitiert häufig von festen Arbeitszeiten (z. B. festen Arbeitstagen) bei gleichzeitig größerer Flexibilität bei der Gestaltung seiner Arbeitszeit.
• Verantwortung: Der Manager kann eine mittlere Managementrolle oder eine Teamleitungsrolle innehaben und an strategischen Steuerungsmissionen teilnehmen.

Der nicht-leitende Angestellte

Eine Position ohne Führungsverantwortung entspricht einer eher operativen Tätigkeit, die weder einen Hochschulabschluss noch eine bedeutende Führungsverantwortung erfordert. Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung unterliegen in der Regel der gesetzlichen Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche. Überstunden werden gemäß einem entsprechenden Tarifvertrag vergütet oder mit Freizeitausgleich ausgeglichen. Diese Position gilt als Einstiegs- oder mittlere Führungsposition ohne nennenswerte Aufsichtsverantwortung.

Der Mitarbeiter mit gleichwertigem Status wie ein Manager

Zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ohne Führungsfunktion gibt es die Kategorie der Angestellten mit vergleichbarer Führungsfunktion. Diese Angestellten haben nicht zwangsläufig eine Management- oder Teamleitungsrolle inne, profitieren aber von Vorteilen wie Flexibilität und einem verbesserten sozialen Schutz. Sie fallen in der Regel in eine mittlere Stellenklassifizierung mit einem hierarchischen Koeffizienten, der etwas niedriger ist als der einer vollwertigen Führungskraft.

Sie zahlen jedoch häufig wie Führungskräfte in die betriebliche Altersvorsorge und Sozialleistungen ein und profitieren dadurch von bestimmten Garantien. Dieser Status zeigt sich beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter in eine vom Arbeitgeber als unerlässlich erachtete fachliche Expertenrolle wechselt, ohne dabei zwingend eine hierarchische Position innehaben zu müssen.

Was sind die Unterschiede zwischen der Einstellung eines Managers und eines Mitarbeiters ohne Führungsfunktion?

Die Probezeit und die Kündigungsfrist

Im Hinblick auf das Einstellungsverfahren zeigt sich der Unterschied zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ohne Führungsfunktion am deutlichsten in der Probezeit. Bei einem Führungsvertrag kann diese Probezeit je nach Branchenvereinbarungen oder Tarifvertrag länger sein (bis zu vier Monate, einmal verlängerbar). Mitarbeiter ohne Führungsfunktion haben oft eine kürzere Probezeit (in der Regel zwei Monate, verlängerbar gemäß Betriebsvereinbarung).

Die Kündigungsfristen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind ebenfalls unterschiedlich. Führungskräfte unterliegen aufgrund ihrer höheren Position und des Bedarfs des Arbeitgebers, einen geeigneten Nachfolger zu finden, unter Umständen längeren Kündigungsfristen. Mitarbeiter ohne Führungsfunktion hingegen haben kürzere Kündigungsfristen, die sich nach ihrer Gehaltsstufe und den Bestimmungen des Tarifvertrags richten.

Arbeitszeit

Die gesetzlichen Arbeitszeiten gelten für alle Angestellten, die keine Führungspositionen innehaben. Überstunden werden vergütet. Führungskräfte unterliegen zwar unter Umständen ebenfalls diesen Arbeitszeiten, haben aber in der Regel eine feste Arbeitszeitvereinbarung, die jedoch nicht zwingend vorgeschrieben ist. Eine individuelle Vereinbarung über einen festen Stundensatz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann nur mit der schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers abgeschlossen werden.

Es gibt zwei Arten von Paketen:

• Die jährliche Arbeitsvereinbarung (forfait jours) sieht vor, dass der Arbeitnehmer eine festgelegte Anzahl von Tagen pro Jahr arbeitet, die jedoch nicht als Arbeitszeit angerechnet werden. Das französische Arbeitsgesetzbuch begrenzt diese Anzahl auf 218 Tage pro Jahr. Diese Jahresvereinbarung berechtigt Arbeitnehmer zwar zu freien Tagen, beinhaltet aber auch unbezahlte Überstunden.
• Die Vereinbarung über feste Arbeitszeiten: Die Stundenzahl, einschließlich Überstunden, ist im Tarifvertrag festgelegt, der wöchentlich, monatlich oder jährlich gelten kann. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitszeit dann frei einteilen, ohne an einen Tarifvertrag gebunden zu sein. Arbeitet der Arbeitnehmer jedoch über die vereinbarte Stundenzahl hinaus, werden diese Überstunden abgezogen und entsprechend vergütet.

Diese Jahresarbeitszeitregelung bietet mehr Autonomie und birgt sowohl Vor- als auch Nachteile. Einerseits erfordern Managementaufgaben und strategische Führungsrollen ein gewisses Maß an Flexibilität. Andererseits müssen Manager unter Umständen eine höhere Arbeitsbelastung tragen.

Vergütung

Die Höhe der Vergütung ist selbstverständlich ein wesentlicher Unterschied zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ohne Führungsfunktion. Führungskräfte erhalten in der Regel höhere Gehälter, was durch ihre Verantwortung, ihre Managementfähigkeiten und den erforderlichen Bildungsabschluss gerechtfertigt ist. Der Tarifvertrag sieht häufig höhere Gehaltsstufen sowie verschiedene Zulagen (z. B. für Verantwortung, Rufbereitschaft) vor.

Für Mitarbeiter ohne Führungsfunktion ist die Vergütung in der Regel niedriger. Leistungsprämien oder andere Zulagen können ihr Gehalt jedoch erhöhen. Die Gehaltsstruktur richtet sich primär nach der im Tarifvertrag festgelegten Gehaltsstufe bzw. Kategorie und der Betriebszugehörigkeit.

Darüber hinaus können Führungskräfte von weiteren Vergünstigungen profitieren: Firmenwagen, Firmenhandy und -computer, Firmenkreditkarte oder andere Leistungen. All dies verursacht zusätzliche Kosten für das Unternehmen.

Beiträge und Versicherung

Die Beiträge unterscheiden sich zwischen Führungskräften und Angestellten. Führungskräfte sind Mitglied bei APEC (Verband für die Beschäftigung von Führungskräften) und zahlen einen monatlichen Beitrag. Dieser beträgt 0,06 % und wird zwischen Arbeitgeber (0,036 %) und Arbeitnehmer (0,024 %) aufgeteilt. Ähnlich wie France Travail für Angestellte unterstützt APEC Führungskräfte während ihrer gesamten Karriere und hilft ihnen bei Bedarf bei der Jobsuche.

Jedes Unternehmen mit Führungskräften oder vergleichbaren Mitarbeitern muss zusätzlich zur gesetzlichen Rentenversicherung einen Arbeitgeberbeitrag an eine Versicherung oder einen Pensionsfonds entrichten, der vorrangig für die Todesfallleistung bestimmt ist. Dieser Beitrag ist in der berufsständischen Vereinbarung vom 17. November 2017 über Zusatzleistungen für Führungskräfte vorgeschrieben. Er beträgt 1,5 % des Gehaltsanteils unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Rentenversicherung und wird vollständig vom Arbeitgeber getragen.

Seit dem Zusammenschluss der Pensionskassen von Agirc und Arrco im Jahr 2019 sind die Zusatzbeiträge zur Altersvorsorge für alle Beschäftigten gleich. Führungskräfte erhalten jedoch weiterhin höhere Pensionen, da diese auf Basis ihres Gehalts berechnet werden.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

Warum verdient ein Manager weniger als ein Mitarbeiter ohne Führungsfunktion?

Bei gleichem Bruttogehalt verdient ein Angestellter ohne Führungsfunktion mehr als ein Angestellter mit Führungsfunktion. Der Grund dafür liegt in den höheren Sozialversicherungsbeiträgen, die mit einer Führungsposition verbunden sind.

Warum von einer Position ohne Führungsverantwortung zu einer Führungsposition wechseln?

Der Wechsel von einer Position ohne Führungsverantwortung zu einer Führungsposition bietet Vorteile wie ein höheres Gehalt, bessere Sozialleistungen (Rente und Altersvorsorge), mehr Flexibilität und bessere Aufstiegschancen. Obwohl die Vergütung attraktiv erscheinen mag, kann die Arbeit, gerechnet auf den geleisteten Arbeitsstunden, unterbezahlt wirken. Dies sollte der Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung bei der Bewertung der Vorteile einer Führungsposition berücksichtigen.

Um diesen neuen Status zu erreichen, müssen Sie Ihre Qualifikationen verbessern. Dies beinhaltet Weiterbildungen und Zertifizierungen oder den Nachweis anerkannter Fachkenntnisse in einem bestimmten Bereich. Sie können auch einen formellen Antrag an Ihren Arbeitgeber stellen und darin Ihre Fähigkeiten und Ihren Beitrag zum Unternehmen hervorheben. Bitte beachten Sie, dass diese Statusänderung eine Anpassung Ihres Arbeitsvertrags erfordert.

Warum die Führungsposition ablehnen?

Die Ablehnung einer Führungsposition kann persönliche oder berufliche Gründe haben, beispielsweise den Wunsch, eine höhere Arbeitsbelastung, weniger strukturierte Arbeitszeiten oder Führungsverantwortung zu vermeiden. Manche bevorzugen eine klarere Trennung zwischen Berufs- und Privatleben.

Welche Vorteile bietet eine Führungsposition im Hinblick auf den Ruhestand?

Führungskräfte profitieren in der Regel von höheren Beiträgen zu Zusatzrentensystemen, wodurch sie eine höhere Rente beziehen können. Darüber hinaus erhalten sie durch ihre APEC-Mitgliedschaft während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn Zugang zu speziellen Serviceleistungen.

Was ist ein angemessenes Gehalt für eine Führungskraft?

Das „angemessene“ Gehalt für Führungskräfte variiert je nach Branche, Qualifikation und Standort. Laut APEC lag das mittlere Bruttojahresgehalt (fix + variabel) für Führungskräfte im Juni 2024 bei 54.000 €. Beispielsweise beträgt diese Vergütung in Positionen im Vertriebsmanagement 48.000 €, im IT-Management hingegen 74.000 €. Es ist anzumerken, dass männliche Führungskräfte zwar immer noch 12 % mehr verdienen als weibliche, diese Lücke jedoch kleiner wird.