Einstellungstests: Der vollständige Leitfaden zur Bewertung Ihrer Kandidaten

Eignungstests spielen eine entscheidende Rolle bei der Kandidatenbewertung und gewährleisten eine Auswahl auf Basis objektiver Daten. Dieser Leitfaden erläutert die verschiedenen Testarten, ihre Vorteile und wie Sie diese in Ihren Rekrutierungsprozess integrieren können.

Warum sollte man Einstellungstests einsetzen?

Diese Rekrutierungsmethode, auch bekannt als Assessment Center, ermöglicht die Beurteilung der Fähigkeiten, Fertigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale von Kandidaten. Durch eine objektive Bewertung können Personalverantwortliche Fehlbesetzungen reduzieren und die Anforderungen der offenen Stelle besser erfüllen. Diese Assessments verbessern zudem die Candidate Experience und optimieren den Rekrutierungsprozess. Viele Unternehmen nutzen sie, um Zeit bei der Entscheidungsfindung zu sparen und gleichzeitig eine faire Bewertung zu gewährleisten.

Eine Personalagentur könnte beispielsweise psychometrische Tests in ihren Bewerbungsprozess einbeziehen, um geeignete Kandidaten für anspruchsvolle Positionen zu identifizieren. Im Rahmen einer groß angelegten Rekrutierungskampagne ermöglichen diese Instrumente die schnelle Vorauswahl hunderter Bewerber.

Welche Arten von Einstellungstests gibt es?

Welche verschiedenen Testarten gibt es?

Psychometrische Tests messen Fähigkeiten wie logisches Denken, kognitive Fertigkeiten und numerisches Verständnis. Persönlichkeitstests analysieren individuelle Merkmale, um deren Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur zu beurteilen. Kompetenzanalysen bestätigen schließlich die für die angestrebte Position erforderlichen Soft Skills und Fachkompetenzen. Diese Instrumente sind in verschiedenen Branchen besonders nützlich, darunter in technischen Bereichen, im Vertrieb und im Management.

Liste der wichtigsten Einstellungsbewertungen

Zu den am häufigsten in einem Assessment Center verwendeten Instrumenten gehören:

• Der MBTI-Test: Weltweit anerkannt, hilft er dabei, die Persönlichkeitsmerkmale von Kandidaten anhand von Präferenzen wie Introversion oder Extraversion, logischem Denken oder Intuition zu identifizieren. Beispielsweise kann ein MBTI-Profil mit Schwerpunkt auf „Denken und Urteilen“ ideal für eine Stelle sein, die analytische Fähigkeiten erfordert.
• Die Big Five: Dieses Instrument erfasst fünf grundlegende Persönlichkeitsdimensionen: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus (OCEAN). Personalverantwortliche können es für Positionen einsetzen, die ausgeprägte Führungsqualitäten oder ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit erfordern.
• Tests zum logischen Denken: Ähnlich wie die Raven-Matrizen messen diese Multiple-Choice-Fragebögen die Problemlösungs- und Schnellreagierfähigkeiten der Kandidaten. Sie sind besonders nützlich in Branchen, in denen Datenanalyse und schnelle Entscheidungsfindung unerlässlich sind.
• Professionelle Simulationen: Diese Rollenspiele versetzen Kandidaten in realitätsnahe Szenarien, die mit ihrem zukünftigen Beruf in Verbindung stehen. Beispielsweise könnte ein Kandidat für eine Führungsposition gebeten werden, einen fiktiven Teamkonflikt zu lösen, um seine Soft Skills in Problemlösung und Kommunikation unter Beweis zu stellen.
• Gedächtnis- und Zahlenverständnistests: Diese Tests beurteilen spezifische kognitive Fähigkeiten wie Informationsspeicherung oder schnelle Problemlösung und eignen sich für technische oder analytische Positionen.
• Der Lookalike-Test: Er analysiert die Persönlichkeitsmerkmale und Werte des Kandidaten und wird häufig für Positionen eingesetzt, bei denen die kulturelle Übereinstimmung von entscheidender Bedeutung ist.

Diese Tools bieten einen umfassenden Überblick über Kandidaten und ermöglichen es Personalverantwortlichen, einen ausgewogenen Ansatz zu verfolgen, der sowohl Fach- als auch Sozialkompetenzen berücksichtigt. Durch die Kombination verschiedener Tests lassen sich verlässliche Ergebnisse erzielen und der Rekrutierungsprozess optimieren, wodurch die Chancen auf eine erfolgreiche Einstellung steigen.

Wie beurteilt man Kandidaten mithilfe von Tests?

Wann sollte dieser Schritt in den Rekrutierungsprozess einbezogen werden?

Eignungstests sollten nach einer ersten Vorauswahl anhand von Lebensläufen und Anschreiben integriert werden. Sie stellen einen wichtigen Schritt vor dem abschließenden persönlichen Vorstellungsgespräch dar, um Fähigkeiten und Fertigkeiten zu überprüfen. Beispielsweise können im Rahmen der Besetzung einer Führungsposition Logiktests vor einer praktischen Arbeitssimulation eingesetzt werden.

Für Positionen mit intensivem Kundenkontakt können Persönlichkeitstests wie der MBTI oder das Big Five eingesetzt werden, um festzustellen, ob der Kandidat über geeignete Persönlichkeitsmerkmale wie Extroversion und ausgeprägte soziale Kompetenzen verfügt. Dies ermöglicht eine schnelle Einschätzung, ob das Profil des Kandidaten zur Unternehmenskultur passt.

In technischen Bereichen werden psychometrische Tests, wie beispielsweise Tests zum numerischen Denkvermögen, häufig zur Vorauswahl von Kandidaten vor technischen Vorstellungsgesprächen eingesetzt. So könnte einem Bewerber für eine Stelle als Finanzanalyst beispielsweise ein Schnellrechen- oder Datenanalysetest vorgelegt werden, um seine kognitiven Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.

Professionelle Simulationen sind besonders nützlich für Positionen, in denen Soft Skills im Vordergrund stehen, wie beispielsweise Projektmanager. Eine Simulationsübung könnte beispielsweise die Entwicklung eines Plans zur Lösung eines fiktiven Teamproblems oder die Leitung einer simulierten Krisensitzung beinhalten.

Zur Bestätigung der Fremdsprachenkenntnisse kann ein Sprachtest durchgeführt werden. Daher kann ein schriftlicher oder mündlicher Englischtest bei der Auswahl eines Kandidaten für eine Position, die internationale Interaktion erfordert, ausschlaggebend sein.

Wie sieht es mit der Zustimmung des Kandidaten bezüglich des Persönlichkeitstests aus?

Die Einwilligung der Kandidaten ist für die Einhaltung der DSGVO unerlässlich. Es ist entscheidend, sie über den Zweck der Tests, deren Dauer und die Verwendung der Daten zu informieren. Beispielsweise muss ein Kandidat verstehen, dass psychometrische Tests dazu dienen, seine Soft Skills und seine Eignung für die Stelle besser zu beurteilen, ohne seine Bewerbung negativ zu beeinflussen.

Wie wählt man einen Einstellungstest aus?

Was macht einen „guten“ Einstellungstest aus?

Ein guter Einstellungstest muss auf die Stelle und die Anforderungen des Unternehmens zugeschnitten sein. Er muss zudem eine hohe Vorhersagekraft besitzen, d. h. er sollte die zukünftige Leistung des Kandidaten prognostizieren können. Beispielsweise eignet sich ein Test wie der PAPI ideal, um die Persönlichkeit eines Kandidaten und seine Fähigkeit zur Integration in ein bestimmtes Umfeld zu beurteilen.

Welche Vorteile bieten psychometrische Tests?

Psychometrische Tests bieten eine zuverlässige Methode zur Beurteilung kognitiver Fähigkeiten. Sie ermöglichen eine objektive Analyse und tragen zu einem fairen Vergleich mehrerer Kandidaten bei. Beispielsweise kann ein Test zum logischen Denken für Positionen eingesetzt werden, die ausgeprägte analytische Fähigkeiten erfordern.

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Unser Tool ermöglicht Ihnen außerdem die Erstellung individueller Berichte zur Analyse der Kandidatenleistung. Diese Berichte enthalten Vergleichstabellen und -grafiken, die die Entscheidungsfindung erleichtern. Dank einer intuitiven Benutzeroberfläche haben Personalverantwortliche schnellen Zugriff auf alle Daten, die sie für die Auswahl des besten Kandidaten benötigen.

Häufig gestellte Fragen: Ihre Fragen zu Einstellungstests

• Welche 7 Phasen umfasst der Rekrutierungsprozess?

  Die wichtigsten Schritte sind: Bedarfsanalyse, Erstellung und Veröffentlichung der Stellenanzeige, Vorauswahl der Lebensläufe, Erstgespräche, Eignungsprüfung, Abschlussgespräche und Entscheidungsfindung. Jeder Schritt kann Instrumente wie Eignungstests beinhalten, um einen strukturierten Prozess zu gewährleisten.

• Wie bereitet man sich auf Einstellungstests vor?

  Bewerber können sich vorbereiten, indem sie psychometrische Tests üben, ihre Fachkenntnisse auffrischen oder berufliche Situationen simulieren. Auch das Verständnis der Stellenanforderungen und die Vertrautheit mit Instrumenten wie dem MBTI-Test können hilfreich sein.

• Wie funktioniert ein Assessment-Center?

  Ein Assessment Center ist eine Methode, die verschiedene Instrumente wie psychometrische Tests, Situationsübungen und persönliche Interviews kombiniert. Es ermöglicht die Beurteilung der Fähigkeiten und Persönlichkeit von Kandidaten in einem strukturierten Rahmen.

• Was ist das Hauptziel des Assessment-Centers?

  Ziel ist es, eine objektive und umfassende Beurteilung der Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale der Kandidaten zu ermöglichen. Dies versetzt Personalverantwortliche in die Lage, fundierte Entscheidungen bezüglich offener Stellen zu treffen.

• Wie kann man einen Assessment-Center-Test erfolgreich bestehen?

  Für den Erfolg ist es entscheidend, sich auf psychotechnische Tests vorzubereiten, die Erwartungen an professionelle Simulationen zu verstehen und bei persönlichen Vorstellungsgesprächen eine proaktive Haltung einzunehmen.

• Assessment-Center: Vor- und Nachteile

  Zu den Vorteilen zählt eine umfassende und objektive Bewertung, die jedoch kostspielig und zeitaufwändig sein kann. Die Nachteile liegen im erforderlichen logistischen Vorbereitungsaufwand.

• Beurteilungszentrum und URSSAF

  Es ist wichtig, dass Unternehmen die Vorschriften, einschließlich der rechtlichen und sozialen Verpflichtungen, einhalten, um Probleme mit der URSSAF bei der Organisation eines Assessment-Centers zu vermeiden.