Gesetz über Vielfalt und Einbeziehung in den Geschäft: Verständnis der Verpflichtungen zu verstehen

Vielfalt und Inklusion stehen im Mittelpunkt der geschäftlichen Bedenken. Diese haben rechtliche Verpflichtungen, um die Chancengleichheit und ein integratives Arbeitsumfeld zu respektieren. Zusätzlich zur rechtlichen Einhaltung impliziert dies die Schaffung eines Klimas sozialer und beruflicher Vielfalt, das sowohl Mitarbeitern als auch dem Unternehmen zugute kommt.

Verständnis des Gesetzes über Vielfalt und Inklusion in die Wirtschaft

Geschichte und gesetzgeberische Entwicklung

Die Gesetze über Vielfalt und Inklusion in den Unternehmen haben eine schrittweise Entwicklung erlebt. Ein großer Wendepunkt war die Veröffentlichung von zwei europäischen Richtlinien in den frühen 2000er Jahren.

• Die Richtlinie vom 29. Juni 2000 errichtete Regeln zur Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund von Rassen oder ethnischen Herkunft.
• Die Richtlinie vom 27. November 2000 schuf einen allgemeinen Rahmen zugunsten der Gleichbehandlung in Bezug auf Beschäftigung und Arbeit.

Diese europäischen Richtlinien spielten daher eine entscheidende Rolle, indem sie Mindeststandards auferlegten, um Gleichheit und Inklusion zu gewährleisten. Sie zwangen die Länder, Maßnahmen zur Beseitigung diskriminierender Praktiken zu ergreifen und eine breitere berufliche Einbeziehung zu fördern. In Frankreich wurden diese beiden Richtlinien nach dem Gesetz vom 16. November 2001 zum Kampf gegen Diskriminierung umgesetzt.

Aktueller rechtlicher Rahmen

Der französische rechtliche Rahmen für Vielfalt und Inklusion basiert auf einer Reihe nationaler Gesetze. Diese Texte werden regelmäßig aktualisiert, um sich an die zeitgenössischen Herausforderungen der Gesellschaft anzupassen.

• Das Gesetz vom 27. Mai 2008 macht die Definitionen der Diskriminierung des Gesetzes von 2001 aus. Darüber hinaus erweitert es das Konzept der Diskriminierung auf sexuelle Belästigung und diskriminierende einstweilige Verfügung.
• Im Jahr 2018 hat das Gesetz für die Freiheit, seine beruflichen Zukunftsmaßnahmen zu wählen, um die Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz zu stärken. Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern müssen Beschäftigungsquoten für Menschen mit Behinderungen erfüllen. Und auch um das Bewusstsein zu organisieren, um ihre sozialen und beruflichen Eingliederung zu fördern.
• Darüber hinaus verbietet Artikel L. 1132-1 des Arbeitsgesetzbuchs Diskriminierung in Arbeitsbeziehungen. Dies umfasst Rekrutierung, Schulung, Werbeaktionen und Arbeitsbedingungen. Es ist eine wesentliche Grundlage für den Kampf gegen Diskriminierung in der Berufswelt geworden. Es deckt den Großteil der diskriminierenden Gründe ab, einschließlich Geschlecht, ethnischer Herkunft und Behinderung.

Die Aufsichtsbehörden spielen eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung dieser Gesetze. Die Arbeitsinspektion ist für die Kontrolle der Vielfalt, Gleichheit und Inklusion in Unternehmen verantwortlich. Sie führt Inspektionen durch, untersucht die von den Mitarbeitern eingereichten Beschwerden und führt, falls erforderlich, Sanktionen vor.

Andere Organisationen wie der Verteidiger der Rechte und die hohe Autorität für die Kampf gegen Diskriminierung und Gleichheit (HALDE) sorgen auch für die Anwendung dieser Gesetze und greifen ein, um Fälle von Diskriminierung zu lösen.

Rechtliche Verpflichtungen von Unternehmen in Bezug auf Vielfalt und Inklusion

Geschlechtsgleichheit

Die Gewährleistung der Gleichstellung der Geschlechter ist eine Verpflichtung, die insbesondere vom Gesetz vom 4. August 2014 empfohlen wird. Daher ist es untersagt, in einem Jobangebot zu erwähnen, das Geschlecht des beantragten Kandidaten. Aber auch eine Person unter Berücksichtigung ihrer Mitgliedschaft auf dem einen oder anderen Geschlecht zu rekrutieren. Ausnahmsweise können einige spezifische Arbeitsplätze aufgrund ihrer gefährlichen Natur jedoch für Frauen verboten sein.

Anschließend hat das Gesetz vom 5. September 2018 für die Freiheit, Ihre berufliche Zukunft zu wählen, den Index der beruflichen Gleichheit festgelegt. Es misst die Unterschiede in der Vergütung, Erhöhung und Förderung zwischen Frauen und Männern. Aber auch der Anteil der Mitarbeiter, die von einer Steigerung nach Mutterschaft profitierten. Darüber hinaus berechnet es die geschlechtsspezifische Parität unter den zehn höchsten Löhnen.

Seit 2020 müssen Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern ihren Index jedes Jahr am 1. März berechnen und veröffentlichen. Abhängig von der Ebene dieses Index muss das Unternehmen Korrekturmaßnahmen ergreifen. Und gegebenenfalls ein Lohn -Catch -up -Plan, unter Strafe, finanzielle Strafen zu verursachen.

Darüber hinaus gibt es das Gesetz vom 24. Dezember 2021, um die wirtschaftliche und berufliche Gleichheit zu beschleunigen, die als "Rixan Law" bekannt ist. Bis 2030 sind Quoten in den Managementpositionen großer Unternehmen erforderlich. 40 % der Führungskräfte weiblicher Führungskräfte unter Strafe der finanziellen Strafen für Unternehmen.

Weitere Informationen erhalten Sie von der Website des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung.

Gegen Diskriminierung kämpfen

Einstellung, Entlassung, Ernennung, Sanktion: Keine Entscheidung eines Arbeitgebers darf auf einem diskriminierenden Kriterium beruhen. Dies umfasst Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion oder Behinderung. Das Prinzip der Nichtdiskriminierung erscheint im Arbeitsgesetzbuch. Seine vom Strafgesetzbuch bereitgestellte Respektlosigkeit kann zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und einer Geldstrafe von 45.000 Euro führen.

Zugänglichkeit für Menschen mit Behinderungen

Das Gesetz vom 10. Juli 1987 schuf die Beschäftigungsverpflichtung für behinderte Arbeitnehmer (OTTH). Daher muss jedes Unternehmen von mindestens 20 Mitarbeitern Mitarbeiter mit Behinderungen in einem Teil von 6 % seiner gesamten Belegschaft beschäftigen.

Einhaltung des Gesetzes zur Vielfalt und Inklusion

Konformitätsbewertung

Ihr Unternehmen muss zunächst sicherstellen, dass es den Standards der Hardware -Zugänglichkeit (Aufzüge, Rampen) und digital (Website usw.) entspricht. In Bezug auf den Kampf gegen Diskriminierung muss das Unternehmen seinen Mitarbeitern die verschiedenen in Kraft gesetzten Gesetze zur Verfügung stellen. In Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter hat das Unternehmen die Verpflichtung, einen Index auszufüllen, der es ihm ermöglicht, seine Situation und seine möglichen Verbesserungen zu messen.

Unternehmen können dank Compliance -Audits eine Einschätzung der Vielfalt in ihren Teams durchführen. Basierend auf präzisen Dashboards profitieren sie von der Überwachung von Diversity -Indikatoren und sorgen für ihre rechtliche Einhaltung.

Entwicklung interner Richtlinien

Kämpfe für Diskriminierung aufgrund des Geschäfts beinhaltet eine starke Politik. Sie müssen spezifische Aktionspläne umfassen, um Chancengleichheit zu gewährleisten, die soziale und berufliche Eingliederung zu fördern und konkrete Maßnahmen einzurichten, um Repräsentationsunterschiede in den Teams zu verringern. Die Umsetzung von Mentoring -Programmen ist auch eine gute Praxis für die Stärkung der Inklusion.

Schulung und Bewusstsein der Mitarbeiter

Es ist wichtig, dass Unternehmen in Diversity -Schulungsprogramme für ihre Mitarbeiter investieren. Diese Schulungskurse müssen verschiedene Themen wie den Kampf gegen Diskriminierung und die Förderung von Chancen, die Integration von Menschen mit Behinderungen und eine bessere Gleichstellung der Geschlechter im Geschäft abdecken.

Das Bewusstsein für die Gesetze zur Vielfalt der Mitarbeiter fördert die Einbeziehung von Arbeit und schafft ein Klima, das Unterschiede respektiert. Die Weiterbildung in der Inklusion ist ein Hebel, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten und die Unternehmenskultur zu verbessern.

Instrumente und Methoden zur Einhaltung der Gesetzgebung zur Vielfalt und Inklusion

Diversity Audits

Dies ist ein wesentlicher Schritt zur Messung der Einhaltung eines Unternehmens mit rechtlichen Vielfalt und Einschlussverpflichtungen. Diese Audits ermöglichen es, wesentliche Daten zur Darstellung der verschiedenen Kategorien der Bevölkerung in der Belegschaft zu sammeln. Sie erleichtern die Messung der Geschäftsinklusion und identifizieren Fortschrittebereiche. Sie können auch Diversity -Indikatoren einbeziehen, um die Fortschritte in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu bewerten.

Dashboards und Leistungsindikatoren

Dies sind wesentliche Instrumente, um die Fortschritte im Bereich der Vielfalt zu befolgen. Sie ermöglichen es Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Richtlinien zu messen und bei Bedarf Korrekturmaßnahmen einzuführen. Der Diversity -Index und der Einschlusswert sind zwei Beispiele für Indikatoren, die zu folgen sind, um ein faires und transparentes Management der Personalabteilung zu gewährleisten.

Mentoring- und Sensibilisierungsprogramme

Inklusive Mentoring -Programme sind auch eine großartige Möglichkeit, die Geschäftsvielfalt zu fördern. Sie ermöglichen es, die integrative Zusammenarbeit zu stärken. Sie stellen sicher, dass alle Talente, unabhängig von ihren Ursprüngen oder ihren Fähigkeiten, die Möglichkeit haben, sich innerhalb der Organisation zu entwickeln.

Ein gutes Bewusstsein für die Inklusion trägt auch zu einer harmonischen Integration von Talenten aus diversifizierten Wegen bei. Und dies erleichtert das Management von Unterschieden im Geschäft.

Vorteile der rechtlichen Einhaltung von Vielfalt und Inklusion

Verbesserung des Image des Unternehmens

Der Respekt der Gesetze zu Vielfalt und Inklusion verbessert das Image des Unternehmens und trägt zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke bei. Ein Unternehmen, das die Prinzipien der Gleichheit respektiert und die Vielfalt fördert, wird von seinen Mitarbeitern, Kunden und Partnern positiv wahrgenommen. Diese soziale Verantwortung ist ein Schlüsselfaktor, um Talent und Kunden anzuziehen, was die Attraktivität des Geschäfts stärkt.

Erhöhung der Zufriedenheit und Aufbewahrung der Mitarbeiter

Unternehmen, die Diversity- und Inklusionsrichtlinien einrichten, haben häufig eine Zunahme der Mitarbeiterzufriedenheit. Der Respekt für die Rechte aller und die Förderung der sozialen und beruflichen Eingliederung fördern eine bessere Bindung von Talenten und die Loyalität der Mitarbeiter. Dies führt auch zu einer Verringerung des Umsatzes und einer besseren Zusammenarbeit.

Positive Auswirkungen auf die organisatorische Leistung

Es wurde nachgewiesen, dass Vielfalt und Inklusion einen direkten Einfluss auf die organisatorische Leistung haben. Verschiedene und integrative Teams sind innovativer, kreativer und effizienter. Durch die Förderung der Inklusion können Unternehmen von einem erheblichen Wettbewerbsvorteil profitieren und ihre Position auf dem Markt stärken.

FAQ: Ihre Fragen

Was ist die Politik der Vielfalt, Gerechtigkeit und Einbeziehung Ihrer Organisation?

Diese Richtlinie zielt darauf ab, Chancen anzubieten, die allen gleich sind. Dies gilt unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Behinderung. Dies schließt Maßnahmen zur Unterstützung der Darstellung unterrepräsentierter Gruppen ein. Dies zielt auch darauf ab, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Vielfalt respektiert.

Was sind die 5 Arbeitgeberverpflichtungen?

Unter den wichtigen Verpflichtungen des Arbeitgebers besteht eine Nichtdiskriminierung. Der Arbeitgeber muss auch Entwicklungen für behinderte Arbeitnehmer vornehmen. Es muss die Gleichstellung der Löhne garantieren. Der Zugang zur Weiterbildung ist ebenfalls eine Verpflichtung. Schließlich muss der Arbeitgeber die Quoten von behinderten Arbeitnehmern im Unternehmen respektieren.

Was ist eine gute Erklärung der Vielfalt und Inklusion?

Eine gute Erklärung der Vielfalt und Inklusion muss das Engagement des Unternehmens für Vielfalt und soziale Eingliederung widerspiegeln. Es muss klare Ziele für Chancengleichheit enthalten. Es muss auch Maßnahmen anbieten, um den unterrepräsentierten Gruppen zu helfen. Schließlich muss ein System den Fortschritten in diesen Bereichen befolgen.

Quellen

• Eur-lex.europa.eu
• Legifrance.gouv.fr
• Legal.defenseurdesdroits.fr
• Unea.fr