Die Schritte für eine ideale Rekrutierung
Die Rekrutierung ist heute eine Mission, die ein Problem mit vielen Personalvermittlern aufweist, und hier kommen Sie ins Spiel.
Eine schlechte Rekrutierung kann in Bezug auf verpasste Möglichkeiten, Spannungen zwischen Mitarbeitern und allgemeiner Zeit und Geldverschwendung mehrere Spannungen für das Unternehmen Ihres Kunden
Aber was genau ist die Rekrutierung? Die Society for Human Resource Management definiert den Rekrutierungsprozess und den Erwerb von Talenten als "den Prozess, der darin besteht, die besten verfügbaren Talente angemessene Position und die Arbeit gemäß den spezifischen Anforderungen einnehmen ".
Daher entwickeln die besten Kopfjäger eine klare und präzise Strategie, um neue Kandidaten anzulocken, Mundpropaganda zu finden und die besten Talente zu erreichen.
Wir werden sehen, dass der Rekrutierungsprozess nicht auf die Veröffentlichung von Stellenangeboten und die Verwirklichung von Interviews beschränkt ist. In diesem Artikel finden Sie eine gute Möglichkeit, Ihre Strategie zu optimieren und einen taktischen Vorteil für Ihre Konkurrenten zu erhalten.
Schritt 1: Definieren Sie Ihre Rekrutierungsanforderungen gut, bevor Sie sich dem Auswahlprozess nähern
Stellen Sie vor der Einreichung eines Jobs ein paar Fragen: Warum sollte diese Position bereitgestellt werden ? Was versuchst du zu erreichen? Welchen Geisteszustand möchten Sie mit einem Kandidaten?
Sie sollten wissen, was Sie von einer Position erwarten, und lassen Sie den Kandidaten nicht für Sie entscheiden. Flexibilität ist immer ein Vorteil, der bewertet wird - aber eine Definition von Jobparametern ist für Ihre Suche nützlich und verringert die Anzahl der Kandidaten, die Sie berücksichtigen werden.
In diesem ersten Schritt müssen Sie eine vorrangige Reihenfolge zwischen wesentlichen Fähigkeiten und optionalen Fähigkeiten festlegen. Zu diesem Zeitpunkt ist es auch relevant, sich zu fragen, welche berufliche Erfahrung die Person haben soll .
Um Ihnen diese Anforderungen zu verstehen, wird offensichtlich empfohlen, den Personalmanager Ihres Kunden und den anderen Mitgliedern Ihres Teams zu konsultieren, um zu sehen, welche Art von Profil am besten integrieren und den Werten des Unternehmens entsprechen könnte.
Schritt 2: Schreiben einer effektiven und loyalen Stellenanzeige
Mehrere Schlüsselelemente sollen in eine Job -Anzeige integriert werden, um die besten Kandidaten anzulocken. Wie dies ist, entspricht Ihr Bedürfnis sicherlich einem Beruf, für den Kandidaten gemeinsame Erwartungen haben. Daher ist es notwendig, die Bedürfnisse von Kandidaten , um das Angebot zu schreiben, das am besten zu ihnen passt.
Seien Sie beschreibend , präzise und erregen die Begeisterung für Ihre Arbeitgebermarke . Markieren Sie die Ergebnisse, die Sie für diese Position erwarten, und nicht nur die erforderlichen Fähigkeiten. Dies weckt das Interesse des Kandidaten und zieht hochqualifizierte Arbeitnehmer an, die den Unterschied in ihrer nächsten Position ausmachen möchten.
Beseitigen Sie alles, was in Ihrer Stellenbeschreibung überflüssig ist, sowie jede genaue Anfrage, die schnell vor Ort erworben werden kann. Die Liste der spezifischen Software ist ein Beispiel. Es ist oft besser, jemanden vielseitig und schnell zu lernen, als ein Spezialist in einem bestimmten Programm mit starre Kapazitäten.
Schritt 3: Beschaffung von Kandidaten: Ein bestimmtes Know-how
Sobald eine auffällige und präzise Ankündigung angekündigt wurde, liegt es jetzt an Ihnen, mit effektiven Vektoren kommunizieren , um zu vermeiden, dass Sie angegriffen werden müssen.
Es ist jedoch wahr, dass dieser Schritt sehr zeitlich scheinen kann -noch mehr mit den unzähligen Methoden, um potenzielle Kandidaten zu finden. Reine Internetforschung , die Nutzung sozialer Netzwerke oder Jobankündigungen, um nur einige zu nennen.
Die Verwendung von LinkedIn kann eine erste Spur der Diversifizierung sein. Um effektiv zu sein, verfeinern Sie Ihre eigene Geschäftsseite, nutzen Sie die interne Messaging der Anwendung auf personalisierte Weise, nehmen Sie an bestimmten Gruppen teil und mobilisieren schließlich das Advanced LinkedIn Recruiter -Tool.
Beachten Sie über diese Tipps hinaus, dass die Aufrechterhaltung einer sortierten und einfach zu verwendenden Datenbank für einen Fluid -Rekrutierungsprozess von wesentlicher Bedeutung ist. Schauen Sie sich hierzu die Seite des Bewerber -Tracking -Systems ( ATS ) , bei dem die Follow -up -Software für Kandidaten ist, die den Einstellungsprozess automatisieren.
Diese ATS -Software, wie die von Marvin Recruit , können zwar eine LinkedIn -Seite anstreben, um die Daten des Kandidaten automatisch in den ATS zu kopieren , der Geschichte jedes Unternehmens zu befolgen und sogar in andere Tools zu integrieren, die Sie täglich verwenden, wie z. B. Google Agenda oder Slack.
Schritt 4: Die Sortierung und Vorauswahl von Kandidaten
In dieser Phase der Vorauswahl ist es die Idee, die verschiedenen Kriterien anzuzeigen, um die Kandidaten zu bewerten und für die Interviews auszuwählen. Mit anderen Worten, es ist hier eine Frage, die Kandidaten zu identifizieren, die auf vorgegebene berufliche Qualifikationen reagieren und die von ihnen bereitgestellten Informationen überprüfen.
Wenn Sie einen guten Test oder eine gute Bewertung vor der Einstellung vor dem Einbeziehung eines Interviewkandidaten verwenden, können Sie Ihren Prozess konsolidieren und einige Wartungsprobleme beseitigen. Die Art der Test- und Bewertungen, die Sie verwenden, hängt von der Position ab.
eine Reihe von Persönlichkeits- , Kognitions- , Eignungsprüfungs- und Fertigkeitstests verwenden Im Allgemeinen bewerten Sie hier das Wissen , die Fähigkeiten und die Fähigkeiten, um zu überprüfen, ob die Person perfekt für die Position geeignet ist.
In dieser Phase der Rekrutierung ist es üblich, die HR -Projektmanagementsoftware zu verwenden, die für die erste Sortierung spezifisch ist . Viele Personalvermittler verwenden solche Lösungen, um die Verwendung präziser Schlüsselwörter im Lebenslauf zu identifizieren, um schnell angemessene Fähigkeiten im Kontext eines vorläufigen Filterprozesses vor einem Interview zu ermitteln.
Schritt 5: Der erste direkte Kontakt mit Kandidaten
Sie müssen bedenken, dass Sie als Hauptjäger oft nicht den Aufstieg für Kandidaten haben, die auf dem Markt immer seltener werden. Daher ist es entscheidend, sich den Kandidaten intelligent zu nähern, damit sie Sie nicht zwischen Ihren Fingern mit der geringsten Annäherung an Ihre Seite drehen.
Dazu könnte ein erster Rat sein, die ersten gesendeten Nachrichten zu betreuen, da der erste Eindruck der wichtigste ist . In diesem Moment werden das a priori erstellt und mit den Informationen werden Sie in Ihre Annäherungsnachricht , die der Kandidat für die Zukunft entscheidet oder nicht.
von Anfang an klar , überzeugend und engagiert ist Um dies zu erreichen, denken Sie daran, den Wertvorschlag des Arbeitgebers , eine Personalisierung für jede relevante zusätzliche Informationen Anreiz für eine schnelle Antwort und Ihre klar schriftlichen Kontaktdaten .
Darüber hinaus eine zweite Annäherungstechnik, die häufig Früchte getragen hat und Ihre nächsten Mitarbeiter auf mehreren Kanälen kontaktiert , dank ATS oder Integrationen mit Tools wie Walaxy.
Mit diesen Prospektionstools können Sie automatisch qualifizierte Leads an LinkedIn und per E -Mail (automatische E -Mail -Kampagnen, Einladungsanfragen, Senden von Gruppennachrichten usw.) senden, um problemlos neue Kandidaten zu finden.
Schritt Nr. 6: führen Sie Interviews effektiv durch
Die Wartung ist das Herzstück Ihres Rekrutierungsprozesses. Um wirksam zu sein, muss es erwartet werden und bestimmte obligatorische Kästchen überprüfen. Denken Sie jedoch daran, dass jeder Personalvermittler sein Interview angemessen muss, um es so authentisch wie möglich zu machen.
Nehmen Sie sich jedoch unbedingt die Zeit, um sich zu präsentieren, bevor Sie fragliche Position und den geschäftlichen Kontext, in dem sich der Kandidat entwickeln könnte, genau beschreibt
Wenden Sie sich dann auf die technischen Fähigkeiten, die der Kandidat während seines persönlichen Lebens sowie seine Verhaltensfähigkeiten in Gruppensituationen erworben hat, die Ihnen zeigen, wie sich der Kandidat in einem Team verhält.
außerfeiligen Aktivitäten zu erhalten, um die Persönlichkeit und die Werte Ihres Gesprächspartners zu enthüllen.
Wenn Sie die Antworten auf alle Ihre Fragen erhalten haben, lassen Sie Ihren Kandidaten darauf achten, seine eigenen Fragen und das Treffen mit einer Bilanz Ihres „heißen“ Austauschs abzuschließen.
auf das Formular, um Ihre Interviews nicht zu viel zu halten, da Sie riskieren, die Aufmerksamkeit Ihres Kandidaten zu verlieren. Mehrere Experten sind sich einig, dass die ideale Dauer eines Interviews zwischen 45 Minuten und 1 Stunde liegt.
Schritt N ° 7: Die Rekrutierungsentscheidung
Sobald die Phase der Interviews geschlossen ist, sollten Sie damit rechnen, nur zwei oder drei Kandidaten aus dem Grundstück zu haben. In dieser Phase kann es relevant sein, Ihre Teams zu konsultieren, mit denen Sie die Interviews organisiert haben, wenn Sie sie nicht alleine gemacht haben. Eine kollegiale Entscheidung ist immer fairer als eine individuelle Entscheidung.
Wenn einer der Kandidaten besonders durch die Tatsache unterschieden wird, dass er die meisten Einstellungskriterien erfüllt hat oder weil der Strom besonders gut vergangen ist, ist es an der Zeit, Ihre Wahl zu treffen.
Sobald dieser fertig ist, kontaktieren Sie ihn so schnell wie möglich, damit er in der Zwischenzeit keinen Ihrer Konkurrenten auswählt. Vergessen Sie nicht, eine personalisierte Antwort an nicht ausgewählte Kandidaten zu senden, dies wird sehr geschätzt.
Wenn Sie sich durch die Chance von Verhandlungen mit Ihrer ersten Wahl beschäftigen, müssen Sie in diesem genauen Moment Ihre letzten Karten auspacken. Alle Vorteile, die es zu überzeugen, wie vergeblich auch immer, müssen als Firmenauto, ein Abonnement für ein Fitnessstudio , flexible Zeitpläne für Ihr Familienleben, die Möglichkeit der Teleerarbeit usw. vorgestellt werden.
Sie werden verstehen, dass die Rekrutierung eine eigene Kunst ist und es entscheidend ist, alle Ins and Outs zu beherrschen. Der allgemeine Rekrutierungsmarkt ist derzeit sehr geschlossen und verpflichtet sich, eine strategische Haltung anzuwenden, um Ihre Ziele zu erreichen.
Von ist die Einführung eines strukturierten Einstellungsprozesses von wesentlicher Bedeutung, um den idealen Kandidaten zu finden.
Und dieses Problem hat Marvin es sehr gut erfasst, seit er Ihnen seine ATS Marvin Recruiter , insbesondere dank LinkedIn -Integration und der KI .
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