Welche Verpflichtungen für die Verbreitung eines externen Stellenangebots?

Der Zweck dieses praktischen Leitfadens besteht darin, die regulatorischen Verpflichtungen in Bezug auf die Verbreitung eines externen Stellenangebots zu erklären. Sie werden die Veröffentlichungsmethoden, die erforderlichen Inhalte und die Plattformen entdecken, um die Sichtbarkeit Ihrer Anzeigen zu optimieren. Wir werden uns auch an die Vorteile und Grenzen der externen Rekrutierung wenden, um Ihnen dabei zu helfen, Ihren Rekrutierungsprozess und die Verwaltung von Anwendungen effektiv zu strukturieren.

Verteilen Sie ein externes Stellenangebot: Präsentation und Modalitäten

Was ist ein Stellenangebot

Ein Stellenangebot ist ein Dokument, in dem die Position im Unternehmen detailliert beschrieben wird. Insbesondere enthält es die Beschreibung der Missionen, die erforderlichen Qualifikationen, die nachgefragten Fähigkeiten und die Kandidaturmethoden. Um als externe Beschäftigungsankündigung angesehen zu werden, muss sie mehrere wesentliche Kriterien erfüllen.

Im Kontext der externen Rekrutierung muss das Angebot so konzipiert werden, dass ein breiter und vielfältiger Pool von Kandidaten angewendet wird. Es ist der erste Kontakt zwischen dem Unternehmen und den Bewerbern und spielt eine entscheidende Rolle für das Image der Arbeitgebermarke. Aus diesem Grund muss die Veröffentlichung in Übereinstimmung mit rechtlichen Standards und der Gewährleistung der Nichtdiskriminierung durchgeführt werden.

Was sollte ein Stellenangebot extern enthalten?

Der rechtliche Rahmen für die Verbreitung von Stellenangeboten erfordert die Einhaltung mehrerer Kriterien. Erstens ist eine Anzeige auf Französisch geschrieben, wenn sie eine Position auf dem nationalen Gebiet betrifft. Dies ist wichtig, um das Verständnis der Ankündigung aller Kandidaten zu gewährleisten und eine klare und präzise Kommunikation zu gewährleisten.

Dann muss sich das Angebot auf eine bestehende reale Position innerhalb des Unternehmens beziehen. Dies bedeutet, dass die Werbung nicht als täuschendes Werbewerkzeug verwendet werden sollte, sondern die Kandidaten über die Verfügbarkeit eines zu besetzenden Jobs informieren sollte. Die rechtliche Veröffentlichung von Stellenangeboten erfordert somit keine fiktiven Ankündigungen, die irreführen könnten. Im Falle einer Nichteinhaltung enthüllt der Werbetreibende eine Haftstrafe von einem Jahr der Freiheitsstrafe und eine Geldstrafe von 37.500 Euro (Art. R5334-1 des Arbeitsgesetzbuchs).

Darüber hinaus sollte die Anzeige nicht bezahlt werden, was bedeutet, dass sie für alle ohne zusätzliche Kosten zugänglich sein muss, wodurch der gleiche Zugang für alle potenziellen Kandidaten garantiert wird. Diese Anforderung trägt zu Transparenz und Gerechtigkeit im externen Auswahlprozess bei.

Das Jobangebot muss das Prinzip der Nichtdiskriminierung respektieren (Art. L1132-1 des Arbeitsgesetzbuchs). Dies impliziert, dass die Ausarbeitung der Werbung einen Begriff oder Kriterium vermeiden muss, um einen Kandidaten nach seinem Alter, seinem Geschlecht, seiner Herkunft, seiner Religion oder einer anderen gesetzlich geschützten Merkmale zu fördern oder zu benachteiligen.

Diese Anforderungen bilden die Grundlage für die rechtliche Verbreitung von Stellenangeboten.

Wo kann man ein Stellenangebot veröffentlichen?

Die Verbreitung eines externen Stellenangebots muss mehrere Kanäle nutzen, um seine Sichtbarkeit zu maximieren und ein großes Publikum qualifizierter Kandidaten zu erreichen. Beachten Sie, dass im Jahr 2005 die obligatorische Veröffentlichung von Stellenangeboten über Frankreich (Ex-Pôle Emploi) beendet wurde.

Zu den effektivsten Veröffentlichungskanälen zählen:

• Jobboards : Die Übertragung auf den Jobseiten stellt sicher, dass Ihre Anzeige eine hohe Sichtbarkeit mit einem Pool von Kandidaten aktiv nach neuen Möglichkeiten suchen.
• Professionelle soziale Netzwerke : Plattformen wie LinkedIn bieten einen idealen Raum, um externe Stellenanzeigen zu veröffentlichen und direkt mit Fachleuten aus verschiedenen Sektoren zu interagieren. Facebook ist über seinen "Jobangebot" -Berbenregisterkarte auch interessant, ebenso wie Instagram über Geschichte und Veröffentlichung.
• Karriereseiten : Verwenden Sie Ihre eigene Website, um verschiedene Angebote in Ihrem Unternehmen zu bewerben und Ihre Arbeitgebermarke hervorzuheben.

Die Mehrkanalverteilung optimiert die Sichtbarkeit von Stellenanzeigen und trägt zur Transparenzanforderung bei. Darüber hinaus erleichtert die Internetverbreitung den Respekt für den gleichen Zugang zu Stellenangeboten.

Für eine effektive Werbe -Multidiffusion können Sie Anwendungsmanagementsoftware (oder ATS) verwenden, die vollständige Veröffentlichungstools anbieten. Dies gilt insbesondere von Marvin Recrite, mit dem Sie Angebote erstellen und personalisieren und dann gleichzeitig auf mehreren populären Beschäftigungsplattformen mit einem Klick übertragen können.

Die Vorteile der externen Rekrutierung

Die Vielzahl der Kandidaten

Einer der Hauptvorteile der externen Rekrutierung ist die Möglichkeit, eine Vielzahl von Kandidaten zu erreichen. Durch die Ausstrahlung Ihrer externen Stellenanzeige in Jobs und sozialen Netzwerken ziehen Sie unterschiedliche Profile aus verschiedenen Sektoren und Regionen an. Dies fördert einen gesunden Wettbewerb und ermöglicht es Ihnen, die besten Kandidaten basierend auf objektiven Kriterien auszuwählen.

Eine Vielfalt von Anwendungen stärkt den externen Auswahlprozess, indem sie die Möglichkeit des Vergleichs von Fähigkeiten und Vermeidung von Rekrutierungsfehlern anbietet, die mit einer übermäßig homogenen Vision von Profilen verbunden sind. Die Vielzahl von Anwendungen trägt somit zur Verbesserung der Effizienz des Kandidatur -Managementprozesses und zur Erhöhung der Chancen, den idealen Kandidaten zu finden.

Dadurch können Sie auch Ihren Talentepool für zukünftige Möglichkeiten abschließen.

Eine neue Dynamik einnehmen

Die externe Rekrutierung ermöglicht es dem Unternehmen, eine neue Dynamik durch Integration verschiedener Ideen und Perspektiven zu vermitteln. Im Gegensatz zur internen Rekrutierung, die auf bereits bekannten Profilen mit der Kultur des Unternehmens basiert, bietet das extern einen neuen Look, der etablierte Methoden in Frage stellen und Innovationen anregen kann.

Eine Verbreitung eines gut orchestrierten externen Stellenangebots bietet somit die Möglichkeit, die Organisation zu aktualisieren, die Sichtbarkeit des Unternehmens auf dem Markt zu erhöhen und seine Teams durch diversifizierte Fähigkeiten und Erfahrungen zu energetisieren.

Verbessert die Arbeitgebermarke

Ein externes Stellenangebot, das in Übereinstimmung mit rechtlichen Verpflichtungen in Französisch und ohne Diskriminierung geschrieben wurde, stärkt die Glaubwürdigkeit und das Image des Unternehmens. Transparenz und gleichberechtigter Zugang zu Ankündigungen vermitteln positive Werte, die die Arbeitgebermarke verbessern.

Durch die Ausstrahlung seiner Angebote für renommierte Jobbörsen und über professionelle soziale Netzwerke wie LinkedIn zeigt das Unternehmen, dass es der Regulierung von Stellenangeboten entspricht und dass es eine klare und transparente Kommunikation bewertet. Diese Praktiken stärken das Vertrauen der Kandidaten und erhöhen die Attraktivität des Geschäfts auf dem Arbeitsmarkt.

Die Grenzen der externen Rekrutierung

Obwohl die externe Rekrutierung viele Vorteile bietet, hat sie auch bestimmte Grenzen. Eine der Hauptherausforderungen sind die Kosten und die Zeit, um einen effektiven Auswahlprozess durchzuführen. Es ist wichtig, diese Grenzen zu kennen, um seine Strategie anzupassen, um Stellenangebote zu verbreiten und die bereitgestellten Mittel zu optimieren.

Ein teurer Prozess, der Zeit braucht

Externe Rekrutierung beinhaltet häufig erhebliche Investitionen, sei es zeitlich oder finanzielle Ressourcen. Die Veröffentlichung zu Arbeitsstellen, die Verwaltung von Anwendungen über Managementsoftware und die Koordination von Interviews stellen erhebliche Kosten für das Unternehmen dar.

Darüber hinaus erfordert der externe Auswahlprozess eine sorgfältige Überprüfung der Profile, um Rekrutierungsfehler zu vermeiden, die negative Konsequenzen sowohl hinsichtlich der Kosten als auch in Bezug auf den Ruf verursachen können. Verzögerungen im Auswahlprozess können auch die Entscheidungsfindung und Integration des neuen Mitarbeiter verlangsamen.

Der Rekrutierungsfehler

Eine weitere Grenze der externen Rekrutierung ist das Risiko eines Rekrutierungsfehlers. Aufgrund einer Vielzahl von Anwendungen aus verschiedenen Kanälen entsprechen einige Kandidaten nicht perfekt die Bedürfnisse der Position oder der Kultur des Unternehmens. Dieser Fehler kann sich negativ auf die Produktivität auswirken und zusätzliche Kosten verursachen, um die Situation zu korrigieren.

Es ist daher entscheidend, einen externen Diffusionskontrollprozess einzurichten und strenge Auswahlkriterien zu verwenden, um das Risiko einer ungeeigneten Kandidaten zu minimieren. Investitionen in Tools für Kandidatenmanagement und ein gut definiertes externes Auswahlverfahren ermöglichen es, diese Risiken zu reduzieren und die Einstellung gemäß den gesetzlichen Anforderungen sicherzustellen.

FAQ - Häufige Fragen

Was ist interne Rekrutierung?

Die interne Rekrutierung soll eine leere Position bereitstellen, indem die Mobilität der bereits im Unternehmen bereits vorhandenen Mitarbeiter fördert. Im Gegensatz zur externen Rekrutierung ermöglicht es es, interne Fähigkeiten zu verbessern und eine bestimmte organisatorische Kontinuität zu garantieren.

Was ist die beste Plattform, um ein Stellenangebot zu verbreiten?

Es gibt keine einzigartige Antwort auf diese Frage, da die Auswahl der Plattform vom Aktivitätssektor und der Art der zu besetzenen Position abhängt. Für die Verbreitung eines effektiven externen Stellenangebots wird jedoch empfohlen, spezialisierte Jobs sowie professionelle soziale Netzwerke wie LinkedIn zu nutzen. Diese Kanäle garantieren eine optimale Sichtbarkeit und ermöglichen es Ihnen, einen großen Kandidatenpool zu erreichen.

Was ist die Multidiffusion eines Stellenangebots?

Die Multidiffusion eines Stellenangebots besteht darin, die Ankündigung zu mehreren Unterstützung und Kanälen gleichzeitig zu veröffentlichen. Diese Praxis ermöglicht es, die Sichtbarkeit der Anzeige zu maximieren und verschiedene Kandidatensegmente zu erhalten. Durch die Ausstrahlung des Angebots auf Beschäftigungsstandorten, Jobbörsen und über professionellen sozialen Netzwerken erhöht das Unternehmen seine Chancen, einen vielfältigen und qualifizierten Pool anzuziehen und die Verpflichtung zur Veröffentlichung und den auferlegten rechtlichen Rahmen zu respektieren.