Welche Verpflichtungen für die Verbreitung eines internen Stellenangebots?

Ziel dieses Leitfadens ist es, die Pflichten zur Verbreitung eines internen Stellenangebots sowie dessen Modalitäten, Vorteile und Grenzen detailliert zu erläutern, um eine transparente Verbreitung im Einklang mit den Vorschriften zu fördern.

Interne Veröffentlichung einer Stellenausschreibung: Präsentation und Vorgehensweise

Was ist ein Stellenangebot

Eine Stellenanzeige ist weit mehr als eine einfache Bekanntmachung: Sie ist ein strategisches Dokument, das die offene Stelle, die damit verbundenen Aufgaben, die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen sowie den Bewerbungsprozess detailliert beschreibt. Im Kontext der internen Personalbeschaffung muss diese Anzeige so gestaltet sein, dass sie Mitarbeitende klar über die Art der Stelle und die damit verbundenen Karriereentwicklungsmöglichkeiten informiert.

Was sollte das Angebot beinhalten?

Das Verfassen einer Stellenanzeige erfordert ein strukturiertes und transparentes Vorgehen. Sie sollte unter anderem folgende Elemente enthalten:

• Stellenbeschreibung: Hauptaufgaben, Verantwortlichkeiten und Arbeitsumfeld.
• Erforderliche Fähigkeiten: technische Qualifikationen, Erfahrung und erwartete persönliche Eigenschaften.
• Bewerbungsverfahren: Auswahlprozess, Fristen und zur Bewerbung verwendete Instrumente (z. B. über eine interne Bewerbungsverwaltungssoftware).
• Zu den mit der Position verbundenen Vorteilen gehören: Entwicklungsmöglichkeiten, ein Ausbildungsplan und Karriereaufstieg.

Eine gut formulierte Stellenanzeige fördert die interne Kommunikation und stärkt die Arbeitgebermarke. Sie ermöglicht die zeitnahe Benachrichtigung der relevanten Mitarbeiter und gewährleistet gleichzeitig Chancengleichheit im Unternehmen.

In welchen Fällen ist die interne Veröffentlichung einer Stellenausschreibung zwingend erforderlich?

Priorität bei der Einstellung von Festangestellten

Die gesetzliche Pflicht zur internen Stellenausschreibung ist im Arbeitsgesetzbuch nicht explizit erwähnt. Das Gesetz legt jedoch Situationen fest, in denen Arbeitgeber verpflichtet sind, ihre Mitarbeiter über freie Stellen zu informieren. Bevor Sie eine Stellenanzeige extern veröffentlichen, müssen Sie sicherstellen, dass keiner Ihrer Mitarbeiter Vorrang für die betreffende Position hat.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in folgenden Fällen eine interne Stellenmöglichkeit anzubieten:

• Für Teilzeitbeschäftigte, die in eine Vollzeitbeschäftigung wechseln möchten oder die, ohne eine Vollzeitbeschäftigung zu erreichen, ihre Arbeitszeit für eine gleichwertige Tätigkeit oder in der gleichen Berufskategorie erhöhen könnten (Art. L3123-3 des Arbeitsgesetzbuches);
• Für Vollzeitbeschäftigte, die in eine Teilzeitbeschäftigung wechseln möchten, für eine gleichwertige Tätigkeit oder in der gleichen Berufskategorie (Art. L3123-3 des Arbeitsgesetzbuches);
• Für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit ändern möchten, von Tagarbeit auf Nachtarbeit (oder umgekehrt) wechseln möchten, um eine gleichwertige Tätigkeit oder eine Tätigkeit in der gleichen Berufsgruppe auszuüben (Art. L3122-13 des Arbeitsgesetzbuches).

Es ist zu beachten, dass diese Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber vorab über ihre Absicht, die Stelle zu wechseln, informiert haben müssen. Abgesehen von diesen Sonderfällen verpflichtet der Tarifvertrag den Arbeitgeber, bei neu geschaffenen oder vakanten Stellen im Unternehmen Arbeitnehmer zu bevorzugen, die voraussichtlich die Stelle besetzen werden.

Priorität bei der Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter

Einem aus wirtschaftlichen Gründen entlassenen Arbeitnehmer steht innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsvertrags eine Wiedereinstellungsberechtigung zu. Um dieses Recht auszuüben, muss er innerhalb dieses Zeitraums einen entsprechenden Antrag bei seinem Arbeitgeber stellen (Artikel L1233-45 des französischen Arbeitsgesetzbuchs).

In diesem Fall informiert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über alle offenen Stellen, die seinen Qualifikationen entsprechen. Darüber hinaus informiert der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertreter über verfügbare Positionen.

Beachten Sie, dass ein Mitarbeiter, der eine neue Qualifikation erworben hat, auch von Vorrang bei der Wiedereinstellung profitiert, sofern er den Arbeitgeber darüber informiert.

Der Fall von befristeten Verträgen und Zeitarbeitern

Wird intern eine unbefristete Stelle frei, ist der Arbeitgeber verpflichtet, befristet Beschäftigten, die dies beantragen, Vorrang einzuräumen. Dies gilt jedoch nur für Beschäftigte mit mindestens sechsmonatiger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit (Art. L1242-17).

Der Antrag des Arbeitnehmers kann auf jedem Wege gestellt werden, der es dem Arbeitgeber ermöglicht, ein genaues Eingangsdatum festzustellen. Der Arbeitgeber hat einen Monat Zeit, dem Arbeitnehmer schriftlich eine Liste offener, unbefristeter Stellen zukommen zu lassen, die seinen beruflichen Qualifikationen entsprechen.

Die interne Veröffentlichung offener unbefristeter Arbeitsverträge gilt auch für Zeitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten (Art. L1251-25).

Die Vorteile der internen Rekrutierung

Fördert die Mitarbeiterbindung

Interne Rekrutierung fördert die interne Mobilität, indem sie Mitarbeitern Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens bietet. Durch die Priorisierung interner Einstellungen würdigt das Unternehmen interne Kompetenzen und trägt zur Mitarbeiterbindung bei.

Fördert Zeitersparnis und Kostenreduzierung

Die interne Veröffentlichung von Stellenanzeigen verkürzt die Rekrutierungszeiten erheblich und senkt die Kosten für die externe Kandidatensuche. Durch die zentrale Bereitstellung von Informationen zu offenen Stellen und die Möglichkeit für Mitarbeiter, sich direkt zu bewerben, optimieren Unternehmen ihren Rekrutierungsprozess und erzielen gleichzeitig erhebliche Einsparungen bei Werbe- und Rekrutierungskosten.

Verbessert die Arbeitgebermarke

Die Förderung interner Mobilität stärkt das Image eines Arbeitgebers, indem sie dessen Engagement für die Mitarbeitenden unterstreicht. Ob durch die Schaffung einer neuen Stelle, eine Beförderung oder eine Versetzung – die Bevorzugung interner Besetzungen verbessert die Wahrnehmung des Unternehmens durch die Mitarbeitenden. Dies gilt insbesondere, wenn der interne Rekrutierungsprozess transparent und unparteiisch abläuft.

Die Grenzen der internen Rekrutierung

Keine neue Dynamik

Ein Nachteil der internen Rekrutierung besteht darin, dass sie den Zufluss neuer Ideen und Kompetenzen mitunter einschränken kann. Indem sich das Unternehmen ausschließlich auf die bestehenden Mitarbeiter konzentriert, riskiert es, Innovationen und externe Perspektiven zu verpassen, die die Organisationsstruktur beleben könnten.

Diese Situation kann zu Stagnation führen und die Entwicklung der Organisation einschränken, da ihre Kandidaten und Profile nicht ausreichend erneuert werden.

Erfordert einen strengen Prozess

Die interne Veröffentlichung einer Stellenausschreibung erfordert einen strukturierten und sorgfältigen Prozess. Der Arbeitgeber muss eine klare Einstellungsrichtlinie festlegen, Chancengleichheit beim Zugang zu internen Stellenangeboten gewährleisten und die Einhaltung interner Richtlinien sowie der DSGVO sicherstellen.

Dies erfordert häufig den Einsatz digitaler Tools, um Informationen zu zentralisieren und einen kollaborativen Workflow zu implementieren, der regelmäßige Aktualisierungen der Stellenanzeigen gewährleistet. Die Komplexität dieses Prozesses kann eine Herausforderung darstellen, insbesondere für Unternehmen ohne klar definierte Personalpolitik.

FAQ - Häufige Fragen

Wie informiert man Mitarbeiter effektiv über offene Stellen?

Für eine effektive interne Stellenausschreibung empfiehlt es sich, interne Kommunikationskanäle wie Intranet, Newsletter und Aushänge im Betrieb zu nutzen. Ein Stellenportal, das in ein Bewerbermanagementsystem (ATS) integriert ist, kann diese Benachrichtigung automatisieren und sicherstellen, dass jede Stelle einheitlich ausgeschrieben wird. So wird die Pflicht zur Information der Mitarbeitenden über offene Stellen erfüllt.

Welche Methoden können zur Messung der Effektivität der internen Diffusion eingesetzt werden?

Um den ROI interner Stellenanzeigen zu messen, empfiehlt sich der Einsatz von Reporting-Tools und Dashboards, die Bewerbungskonversionsraten, Kosten pro Anzeige sowie Auswirkungen auf interne Mobilität und Wiedereinstellungen analysieren. Diese Indikatoren ermöglichen die Anpassung der internen Rekrutierungs- und Veröffentlichungsstrategie, um die Veröffentlichung und interne Bekanntgabe von Stellenanzeigen zu optimieren.

Was ist externe Personalbeschaffung?

Externes Recruiting umfasst die Gewinnung und Einstellung von Kandidaten, die noch nicht im Unternehmen beschäftigt sind, um das Team mit neuen Fähigkeiten und Perspektiven zu bereichern.

Dabei werden verschiedene Vertriebskanäle wie Jobportale, professionelle soziale Netzwerke und Personalvermittlungsagenturen genutzt. Der Auswahlprozess umfasst unter anderem Vorstellungsgespräche und Tests.

Dieser Ansatz diversifiziert nicht nur die internen Kompetenzen, sondern erhöht auch die Sichtbarkeit und Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt.