Welche Verpflichtungen für die Verbreitung eines internen Stellenangebots?

Der Zweck dieses Leitfadens besteht darin, die Verbreitungspflichten eines internen Stellenangebots sowie deren Bedingungen, Vorteile und Grenzen ausführlich zu erklären, um die transparente Verbreitung und die Vorschriften zu fördern.

Verteilen Sie ein internes Stellenangebot: Präsentation und Modalitäten

Was ist ein Stellenangebot

Ein Stellenangebot ist viel mehr als nur eine Anzeige: Es ist ein strategisches Dokument, das die zu besetzene Position, die damit verbundenen Missionen, die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen sowie die Kandidaturmethoden beschreibt. Im Rahmen einer internen Rekrutierung muss dieses Angebot so konzipiert werden, dass die Mitarbeiter der Position der Position und die Aussichten auf die berufliche Entwicklung, die es repräsentiert, präzise informiert werden.

Was sollte das Angebot enthalten?

Das Schreiben des Stellenangebots erfordert einen strukturierten und transparenten Ansatz. Es ist ratsam, Elemente wie:

• Die Beschreibung der Position: Hauptmissionen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsumgebung.
• Die erforderlichen Fähigkeiten: Technische Qualifikationen, Erfahrung und persönliche Eigenschaften erwartet.
• Anwendungsverfahren: Auswahlprozess, Begrenzungstermine und Tools, die zur Anwendung verwendet werden (z. B. über interne Kandidatur -Management -Software).
• Die Vorteile im Zusammenhang mit der Position: Entwicklungsmöglichkeiten, Schulungsplan und Karriereentwicklung.

Ein gut geschriebenes Stellenangebot erleichtert dann eine effektive interne Kommunikation und verbessert die Marke Arbeitgeber. Es ermöglicht es, die betreffenden Mitarbeiter schnell zu informieren und zu benachrichtigen und gleichzeitig die gleichen Chancen zu respektieren.

In welchen Fällen ist es obligatorisch, ein internes Stellenangebot zu verbreiten?

CDI -Einstellungspriorität

Die gesetzliche Verpflichtung, ein internes Stellenangebot zu verbreiten, wird im Arbeitsgesetzbuch nicht ausdrücklich erwähnt. Das Gesetz sieht jedoch die Situationen vor, in denen der Arbeitgeber die Arbeitnehmer über freie Stellen informiert. Vor der Veröffentlichung einer Anzeige außerhalb Ihres Unternehmens müssen Sie sicherstellen, dass keiner Ihrer Mitarbeiter von einer Priorität für die Einstellung der betroffenen vakanten Position profitiert.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in den folgenden Fällen ein internes Stellenangebot anzubieten:

• Für Teilzeitbeschäftigte, die einen Vollzeit ausgeben möchten oder die ihm, ohne Vollzeit zu erreichen, ihm ermöglichen würden, seine Arbeitszeit zu erhöhen, für einen gleichwertigen Job oder die gleiche berufliche Kategorie (Art. L3123-3 des Arbeitsgesetzes);
• Für Vollzeitbeschäftigte, die Teilzeit gehen möchten, für einen gleichwertigen Job oder derselben Berufskategorie (Art. L3123-3 des Arbeitsgesetzbuchs);
• Für Mitarbeiter, die die Arbeitspläne ändern möchten, von Tagesarbeiten in der Nachtarbeit (oder umgekehrt) für eine gleichwertige Beschäftigung oder dieselbe berufliche Kategorie (Art. L3122-13 des Arbeitsgesetzbuchs).

Beachten Sie, dass diese Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber im Voraus über ihren Wunsch nach Veränderung informiert haben müssen. Zusätzlich zu diesen spezifischen Fällen verlangt der Arbeitgeber im Falle einer in der Gesellschaft geschaffenen oder kostenlosen Position, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiter voraussichtlich priorisieren kann.

Priorität des Reagierens ehemaliger Mitarbeiter

Der Arbeitnehmer hat aus wirtschaftlichen Gründen von einer Priorität für die Wiederherstellung von einem Jahr von einem Jahr ab dem Datum der Vertragsverletzung abgewiesen. Dafür muss er seinen Arbeitgeber in derselben Zeit beantragen (Art. L1233-45 des Arbeitsgesetzbuchs).

In diesem Fall informiert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über jeden Job, der verfügbar und mit seiner Qualifikation kompatibel geworden ist. Darüber hinaus informiert der Arbeitgeber Vertreter über die Mitarbeiter der verfügbaren Stellen.

Beachten Sie, dass der Arbeitnehmer, der eine neue Qualifikation erworben hat, auch von der Priorität der Rehierung profitiert, wenn er den Arbeitgeber informiert.

Der Fall von festen Vertragsabteilungen und vorübergehenden Arbeitnehmern

Wenn eine dauerhafte Position intern besetzt werden soll, muss der Arbeitgeber einen vorrangigen Vorschlag an die Arbeitnehmer über festgelegte Verträge senden, die ihn anfordern. Aber nur Mitarbeiter, die ein Dienstalter von mindestens sechs kontinuierlichen Monaten im Unternehmen rechtfertigen (Art. L1242-17).

Der Antrag des Arbeitnehmers kann auf jeden Fall gestellt werden, um ein bestimmtes Erhaltsdatum durch den Arbeitgeber festzulegen. In der Tat hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit, um schriftlich die Liste der Beiträge zur Verfügung zu stellen, die in einem dauerhaften Vertrag ausgefüllt werden sollen, der der beruflichen Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht.

Die interne Veröffentlichung von CDIs, die besetzt werden soll, gilt auch für vorübergehende Mitarbeiter, die ein Dienstalter von mindestens sechs Monaten rechtfertigen (Art. L1251-25).

Die Vorteile der internen Rekrutierung

Ermutigt Talentbindung

Interne Rekrutierung fördert die interne Mobilität, indem die Mitarbeiter sich innerhalb der Organisation entwickeln können. Indem das Unternehmen die internen Einstellungspriorität vorliegt, schätzt das Unternehmen interne Fähigkeiten und fördert die Talentbindung.

Fördert Zeit und Einsparungen

Die interne Verbreitung eines Stellenangebots ermöglicht es, die Rekrutierungsfristen erheblich zu reduzieren und die Kosten im Zusammenhang mit der Suche nach externen Kandidaten zu senken. Durch die Zentralisierung von Informationen über eine freie Position und die direkte Bewerbung der Mitarbeiter optimiert das Unternehmen seinen Rekrutierungsprozess und erzielte gleichzeitig erhebliche Einsparungen bei Werbe- und Beschaffungskosten.

Verbessert die Arbeitgebermarke

Bevorzugt interne professionelle Mobilitätswerte das Image des Arbeitgebers, indem er sein Engagement gegenüber seinen Mitarbeitern zeigt. Ob durch die Schaffung einer Position, eine Beförderung, eine geografische Übertragung, bevorzugen, kann ein interner Rekrutierungsansatz nur die Wahrnehmung von Mitarbeitern gegenüber dem Unternehmen verbessern. Insbesondere wenn der interne Rekrutierungsprozess in jeglicher Transparenz und ohne Bevorzugung durchgeführt wird.

Die Grenzen der internen Rekrutierung

Keine neue Dynamik

Einer der Nachteile der internen Rekrutierung ist, dass er manchmal den Beitrag neuer Ideen und Fähigkeiten einschränken kann. Indem das Unternehmen sich ausschließlich auf bestehende Mitarbeiter konzentriert, profitiert es möglicherweise nicht von Innovationen und externen Perspektiven, die die Organisationsstruktur mit Strom versorgen könnten.

Diese Situation kann zu Stagnation führen und die Entwicklung der Organisation einschränken, indem sie ihre Kandidaten und Profile nicht ausreichend erneuern.

Erfordert einen strengen Prozess

Die interne Verbreitung eines Stellenangebots erfordert die Implementierung eines strukturierten und strengen Prozesses. Der Arbeitgeber muss eine klare Rekrutierungsrichtlinie, einen gleichen Zugang zu internen Angeboten einrichten und die Einhaltung der internen Vorschriften und der DSGVO sicherstellen.

Dies erfordert häufig die Verwendung digitaler Tools, um Informationen zu zentralisieren und einen kollaborativen Workflow einzurichten, der die regelmäßige Aktualisierung von Anzeigen garantiert. Die Komplexität dieses Prozesses kann eine Herausforderung darstellen, insbesondere für Unternehmen, die keine gut definierte Personalpolitik haben.

FAQ - Häufige Fragen

Wie kann man die Mitarbeiter effektiv über offene Stellen informieren?

Für eine effektive Benachrichtigung über interne freie Stellen ist es ratsam, interne Kommunikationskanäle wie Intranet, Newsletter und Displays in Räumlichkeiten zu verwenden. Eine Jobveröffentlichung von Stellenangeboten, die in ein ATS integriert sind, kann diese Benachrichtigung automatisieren und garantieren, dass jede freie Position einheitlich informiert wird, wodurch die Pflicht respektiert, die Mitarbeiter über freie Stellen zu informieren.

Welche Methoden zur Messung der Wirksamkeit der internen Diffusion?

Um den König der Verbreitung interner Arbeitsplätze zu messen, wird empfohlen, Berichterstattungsinstrumente und Dashboards zu verwenden, die die Conversion -Rate von Anwendungen, die Kosten durch Diffusion und die Auswirkungen auf die interne Mobilität und die Rehversorgung bewerten. Diese Indikatoren ermöglichen es, die interne Rekrutierungs- und Verbreitungsstrategie anzupassen, um die Veröffentlichung und die interne Benachrichtigung der Ankündigungen zu optimieren.

Was ist externe Rekrutierung?

Externe Rekrutierung besteht darin, Kandidaten anzuziehen und einzustellen, die noch nicht im Unternehmen beschäftigt sind, um das Team mit neuen Fähigkeiten und Perspektiven zu bereichern.

Es basiert auf der Verwendung verschiedener Vertriebskanäle wie Beschäftigungsstandorte, professionellen sozialen Netzwerken und Personalvermittlungsagenturen und beinhaltet einen strengen Auswahlverfahren, einschließlich Interviews und Tests.

Dieser Ansatz ermöglicht es nicht nur, interne Fähigkeiten zu diversifizieren, sondern auch die Sichtbarkeit und Attraktivität des Geschäfts auf dem Arbeitsmarkt zu stärken.