Wie beurteilen Sie einen Kandidaten während seiner Rekrutierung?

Sie müssen einen neuen Mitarbeiter einstellen, um Ihr Team und Ihre Produktion auszubauen, aber Sie wissen nicht, wie es geht. Es kann stressig und zeitlich sein. Bei Marvin Recruiter möchten wir die Rekrutierung einfach und effektiv machen!

In diesem Artikel werden wir entschlüsseln, wie ein Kandidat während Ihres Einstellungsprozesses von der Wartung bis zur Auswahl qualifiziert und bewertet wird Es wird daher die Frage sein, sich von CV -Klassikern und Anschreiben zu lösen, um Ihren Kandidaten am besten zu identifizieren und Rekrutierungsfehler zu vermeiden .

Das Wesentliche:

• Jede gute Qualifikation für Kandidaten beginnt mit einem klaren und detaillierten Postblatt .
• Um die Motivation Ihres Kandidaten zu bewerten, untersuchen Sie seine nonverbale Kommunikation und seine Beteiligung in Szenarien.
• Um die technischen Fähigkeiten Ihres Kandidaten zu bewerten, sehen Sie sich ein Wartungsnetz mit den erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen an und zögern Sie nicht, ihn zu bewerten, um Bewertungstests zu bestehen.

Die Qualifikation eines Kandidaten beginnt vor dem Interview

Rekrutierungen können Zeit in Anspruch nehmen und Sie bitten, bestimmte Aufgaben beiseite zu legen, um die seltene Perle zu finden.

Bevor Sie sich auf einen Rekrutierungsprozess einlassen, stellen Sie sicher, dass Sie eine reibungslose Strategie , um die Zeitverschwendung und unnötige Interviews einzuschränken. Eine solche Strategie wird entschieden und findet stromaufwärts statt.

Es basiert auf einer realen Bewertung der Notwendigkeit der Einstellung , der Schaffung eines klaren und detaillierten Postblatts und der Entwicklung eines bestimmten Rekrutierungsprozesses , mit dem Sie Ihre potenziellen Kandidaten überfliegen und in jeder Phase nur das Beste halten können.

Die Notwendigkeit , die Rekrutierung auf einem Pol und für bestimmte Aufgaben zu rechtfertigen. Auf diese Weise können Sie den Mangel beurteilen, wenn Sie keine Person für eine bestimmte Position einstellen. Sie identifizieren somit die Missionen, um zu delegieren, und das Fachwissen, nach dem Sie suchen .

Aus dieser Explorations- und Validierungsphase führt zu den Entwürfen aus einem Jobblatt und dem gewünschten Dienstalter . Sie sollten damit nicht zufrieden sein.

Um Ihre Kandidaten stromaufwärts der Interviews am besten zu filtern, schreiben Sie eine klare und detaillierte Stellenbeschreibung der zu füllenden Missionen und des gesuchten Profils . Dies verhindert, dass Sie Zeit mit Profilen und Talenten verschwenden, die nicht Ihren Forschungen entsprechen.

In diesem Postblatt enthüllen Sie:

• Die Nützlichkeit der Position
• Sein Status (Etam, Exekutive ...)
• seine Position in der Organisationstabelle
• Arbeitsbedingungen
• Die Präsentation des Unternehmens
• Missionen und Verantwortlichkeiten
• Die Präsentation des Teams
• Technische Fähigkeiten und menschliche Fähigkeiten gesucht
• Gegenstücke

Zu diesem Thema zögern Sie nicht, Ihre Stellenbeschreibung mit ähnlichen Geschäftsblättern zu vergleichen.

In Bezug auf den Rekrutierungsprozess selbst wird es schließlich die Frage der Definition Ihrer leitenden Linien : Wie Sie rekrutieren (Headhunter -Unternehmen, kostenlose/spontane Anwendungen, Veröffentlichung im Abschnitt "Steinbrüche" Ihrer Website ...) und welche Merkmale Sie in jeder Phase des Prozesses testen werden ...

Qualifizieren Sie Ihre Kandidaten schon vor dem ersten Interview

Um Ihre Rekrutierungen am besten zu optimieren, sind die ersten Schritte von entscheidender Bedeutung. In der Tat ist es der Eckpfeiler eines wirksamen Rekrutierungsprozesses, und quantitativer Kandidaten Eine gut ausgebaute Beschaffung ist eine Rekrutierung, die bereits halb durchgeführt wurde.

Dafür können einfache und schnelle Tipps eingerichtet werden. Sie sollten wissen, dass Jagdkandidaten bis zu 50 % Ihrer Zeit in Anspruch nehmen können. Damit ist diese Zeit so profitabel wie möglich, Sie können sich in drei anerkannten Praktiken ausruhen:

• Fegen Sie Ihre Kandidaten dank der Booleschen Forschung . Auf diese Weise können Sie nur Profile auswählen, die Ihren Einstellungsbedürfnissen wirklich entsprechen. Mit Marvin können Sie einem automatischen Klick -Kandidaten
• Machen Sie dank eines ATS wie Marvin Recruit eine erste Übereinstimmung mit Kandidaten Das Kapital von Ihrer Kandidatendatenbank ist eine monumentale Zeitsparung. Wenn Ihre Datenbank sauber und qualitativ ist, wird sie umso profitabler. Mit Marvin können Sie qualifizierte Kandidaten in nur wenigen Klicks finden.
• Erstellen Sie voreinretische Rekrutierungstests . Unabhängig davon, ob Persönlichkeitstests, psychotechnische Tests oder Fertigkeitstests, können Sie die spezifischen Fähigkeiten und Fachkenntnisse Ihrer Kandidaten bewerten. Diese Bewertungen ermöglichen es, die potenziellen Kandidaten, die Sie einstellen möchten oder nicht, automatisch zu sortieren. Laut einer APEC -Studie verwenden 31 % der Personalvermittler alle Sektoren diese Art von Situation.

Zu dieser Zeit finden Sie drei Fragen, die Sie sich stellen können: 

1. Was sind meine Mindestanforderungen , dass ein Rekrut als potenziell akzeptabel angesehen wird?
2. Was sind das Know -how und die Eigenschaften , die einen akzeptablen Rekrut auf der Ebene eines hervorragenden Mitarbeiters verabschieden würden?
3. Was sind die Zeichen oder „roten Fahnen“, die einen Kandidaten weder der Position noch dem Unternehmen entsprechen und wie man sie vor einem Interview identifiziert?

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Bewerten Sie Ihre Kandidaten Schritt für Schritt qualifiziert

zweiten beruflichen Fähigkeiten menschlichen Fähigkeiten zu bewerten .

Um alle Ihre Interviews so weit wie möglich zu optimieren und ein gutes Gleichgewicht zwischen Zeitmanagement und Informations umfassend zu erhalten, drücken Sie ein Wartungsnetz . Ein Wartungsnetz ist ein Rahmen, in dem alle professionellen Kapazitäten und Informationen für eine bestimmte Position gesucht werden.

Auf einen Blick können Sie sagen, ob ein Profil einer bestimmten Position entspricht oder nicht. Das Wartungsnetz ist der übliche Faden der Analyse Ihrer Kandidaten während Ihres Austauschs.

Mit dem Wartungsnetz können Sie Ihren Austausch besser strukturieren, um effizienter zu sein und wichtige Punkte anzusprechen und einfacher mit Ihren Mitarbeitern zu kommunizieren.

Stellen Sie vor dem Detail sicher, dass Sie Ihr Wartungsnetz aufgebaut haben. Dazu synchronisieren Sie sich mit Ihren Mitarbeitern mit den Erwartungen und Bedürfnissen im Zusammenhang mit der Position , dem Bewertungssystem und dem Rahmen der Vorstellungsgespräche, abhängig von der Position.

Ein Wartungsraster ist nicht festgelegt, es muss an jede Art von Position angepasst werden. 

Persönlichkeitsinterviews 

der Kultur des Unternehmens und den Werten des Teams entspricht Nutzen Sie diese Interviews, um ihn besser kennenzulernen und seine menschlichen Eigenschaften zu vertiefen.

Diese " Soft Skills " sind genauso wichtig, wie sie zum Erfolg der Missionen und zur ordnungsgemäßen Verbreitung von Informationen innerhalb des Teams laut einer von Zety durchgeführten Studie beitragen. Für diese Probanden existieren Plattformen als zentraler Test, Innermetrix, Leistung oder Papi.

Sie können Ihren Kandidaten auch zu den folgenden Punkten in Frage stellen:

1. Beschreiben Sie eine Zeit, in der er/sie Zusammenarbeit und Konfliktmanagement gezeigt hat
2. Wie verhält er sich/sie hat sich mit einer radikalen Veränderung konfrontiert? (Amtswechsel, Managerwechsel, Wechsel des Tools ...)
3. Was ist seine größte Stärke?

Dies beinhaltet die Beurteilung Ihrer Kommunikation , Ihre Emotionen , Entscheidungen und sich anpassen .

Die sogenannten „technischen“ Interviews

Die technischen Interviews werden verwendet, um die tatsächliche Qualifikation des Kandidaten für die Position zu gewährleisten. Es geht darum, die technischen Fähigkeiten zu testen, die für definierte Missionen erforderlich sind. 

Bevorzugen Sie zu diesem Zeitpunkt einen Kandidaten, der seine Stärken und Schwächen und keine Angst hat, ehrlich zu sein , indem er annimmt, keine Fähigkeiten zu beherrschen, früher als ein schöner Sprecher, der nur von seinen Qualitäten spricht.

Bewerbungsübungen (technische Tests), Fallstudien oder sogar Simulationen für reale Situationen durchführen, um die Fähigkeiten eines oder eines Kandidaten zu testen.

Zu diesem Zeitpunkt finden Sie drei Fragen, die Sie sich stellen können:

• Hat der Kandidat Lücken in den Bereichen Fähigkeiten? Wenn ja, liegt es an dem Stress des Interviews oder einem Mangel an Wissen? Training gefüllt werden ?
• Hat der Kandidat die in seinem Lebenslauf genannten Fähigkeiten und Berufserfahrung
• Kann es schnell und unabhängig analysieren und eine klare und präzise Reaktion wiederherstellen?

In dieser Phase analytische, technische und Projektmanagementfähigkeiten besonders

Teaminterviews

Schließlich ist eine der letzten Hauptkategorien von Interviews das Treffen in den Räumlichkeiten mit den Teams . In diesem Stadium sind Sie normalerweise bereits über technische Fähigkeiten und menschliche Fähigkeiten Ihrer potenziellen Rekruten beruhigt.

Seien Sie vorsichtig auf dieser Ebene. Es ist sicherlich wichtig, eine Person mit Werten im Einklang mit denen der aktuellen Mitarbeiter zu rekrutieren, aber Sie sollten Ihr Team nicht homogenisieren und glätten. Bevorzugt die Vielfalt von Meinungen , Reisen und Interessen in Ihrem Team.

Sie können diese Punkte überprüfen, indem Sie sich Fragen stellen wie:

1. Welchen Mehrwert bringt es ihrem Team?
2. Was ist seine Art, mit Ihren Kollegen zusammenzuarbeiten?
3. Was würde sein alter Vorgesetzter über seine Arbeitsweise und Zusammenarbeit sagen?

Es geht darum, die Integrationskapazität des Kandidaten für Ihr Unternehmen und sein gutes Verständnis mit dem Rest des Teams zu schätzen.

Stellen Sie sicher, dass die Motivation Ihres Kandidaten

Während Ihres Rekrutierungsprozesses ist es wichtig, die Motivation Ihres Kandidaten online

Die nonverbale Kommunikation ist daher Es bringt alle CMS , Gesten und Haltungen während Ihres Austauschs zusammen. Es kann recht einfach sein, einen Mangel an Motivation oder im Gegenteil einer Motivation für jeden Test zu ermitteln.

Dazu können Sie sich die folgenden Fragen stellen:

1. Seht die Person dich an, wenn sie dich anspricht?
2. Hat Ihr Kandidat eine aktive Einstellung (richtige Haltung, sich vorwärts beugen, Notizen machen ...)?
3. Was motiviert Sie, sich für unser Rekrutierungsangebot zu bewerben? (Warum Jobs wechseln, was ihn täglich motiviert, sein Hauptziel ...)

Dieser letzte Schritt minimiert die Risiken einer schlechten Einstellung und eines hohen Umsatzes. In der Tat ist Motivation ein Schlüsselfaktor für den Gesamterfolg Ihres Teams und Ihres Unternehmens.

Abschluss

Sie haben jetzt alle Schlüssel in der Hand, um Ihre Kandidaten in allen Phasen des Rekrutierungsprozesses zu qualifizieren und zu bewerten. Vergessen Sie nicht, Ihr Wartungsnetz einzugeben und sich Ihren Austausch und den getesteten Fähigkeiten Notizen zu geben, um eine nachhaltige und kollaborative Spur Ihres Austauschs zu erhalten. 

Wenn Sie besser profitieren und Ihre Kandidaten besser bewerten möchten, kommen Sie und entdecken Sie die Marvin Recruiter -Software . Unser Ziel ist es, Ihre Beschaffungszeit um 2 zu teilen!