Provisorisches Management von Arbeitsplätzen und Fähigkeiten: Definition und Leitfaden

In einem sich ständig entwickelnden Umfeld stehen Unternehmen vor großen Herausforderungen, um sich an technologische, wirtschaftliche und soziale Veränderungen anzupassen. Das vorläufige Management von Arbeitsplätzen und Fähigkeiten (GPEC) ist ein strategischer Ansatz, der es ermöglicht, die Fähigkeiten und Belegschaftsanforderungen zu antizipieren, um die Ziele der Organisation zu unterstützen. Dieser Leitfaden bietet Ihnen einen vollständigen Ansatz, um ein effektives GPEC mit den richtigen Tools und den Mitarbeitern einzurichten.

Was ist das vorläufige Management von Arbeitsplätzen und Fähigkeiten?

Der GPEC ist ein Managementansatz, der darauf abzielt, die Humanressourcen auf die Strategie des Unternehmens auszurichten. Es besteht darin, Änderungen in Arbeitsplätzen und Fähigkeiten zur Durchführung geeigneter Maßnahmen zu antizipieren. Ziel ist es, die Unterschiede zwischen den aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter und den in Zukunft erforderlichen Unterschiede zu verringern, wobei Änderungen im wirtschaftlichen, technologischen und sozialen Umfeld berücksichtigt werden.

Mit dem GPEC können Sie Fähigkeiten entwickeln, die berufliche Mobilität verwalten und die Belegschaft an zukünftige Bedürfnisse anpassen. Es impliziert eine Umsetzung von Aktionsplänen wie Berufsausbildung, interne Einstellung oder sogar die Umstrukturierung der Arbeitsorganisation.

Was ist der Unterschied zwischen GPEC und GEPP?

Die GPEC (vorläufiges Management von Arbeitsplätzen und Fähigkeiten) und das GEPP (Management von Jobs und professionellen Karrieren) sind zwei enge Konzepte. Die GEPP ist eine Entwicklung der GPEC, in der die berufliche Karriere der Mitarbeiter betont. Es beinhaltet eine individuellere Dimension unter Berücksichtigung der Bestrebungen der Mitarbeiter und durch Förderung ihrer beruflichen Entwicklung im Unternehmen.

Das GEPP zielt darauf ab, geeignete Routen zu erstellen, personalisierte Entwicklungspläne anzubieten und die interne Mobilität zu fördern. Daher trägt es zum Management von Karrieren und zur Loyalität von Talenten bei.

Ist die GEPP obligatorisch?

Laut dem Arbeitsgesetzbuch haben Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern die gesetzliche Verpflichtung, alle drei Jahre ein GPEC -Vertrag auszuhandeln. Diese Vereinbarung muss die Verfahren für die Umsetzung des Prozesses, die Unterstützungsmaßnahmen für Mitarbeiter und die Bedingungen für die interne und externe Mobilität definieren. Für Unternehmen mit weniger als 300 Mitarbeitern ist die GPEC nicht obligatorisch, aber es wird dringend empfohlen, die Bedürfnisse zu antizipieren und die Humanressourcen zu optimieren.

Was ist der Unterschied zwischen Budgetmanagement und Prognosemanagement?

Das Budget Management betrifft die Planung und Kontrolle der finanziellen Ressourcen des Unternehmens. Ziel ist es, die Ausgaben zu optimieren und die Rentabilität von Aktivitäten sicherzustellen. Das vorläufige Management von Arbeitsplätzen und Fähigkeiten hingegen konzentriert sich auf die Humanressourcen. Ziel ist es, die Bedürfnisse von Belegschaft und Fähigkeiten zur Unterstützung der Strategie der Organisation vorwegzunehmen.

Die beiden Ansätze sind ergänzend: Gutes Budgetmanagement ermöglicht es, die im Rahmen des GPEC geplanten Maßnahmen wie Schulungen oder Einstellungen zu finanzieren.

Wie beurteilen Sie die Bedürfnisse der Geschäftsfähigkeiten?

Die Bewertung des Fähigkeitsbedarfs ist ein wichtiger Schritt in der GPEC. Hier sind die Hauptschritte, um dorthin zu gelangen:

• Analyse des vorhandenen: Diagnose der aktuellen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter. Verwenden Sie Jobblätter und einen Qualifikat -Benchmark, um wichtige Fähigkeiten zu ermitteln.
• Identifizierung zukünftiger Bedürfnisse: Erwartung der Entwicklungen für Arbeitsmarkt, technologische Innovationen und organisatorische Veränderungen. Definieren Sie die Fähigkeiten, die in Zukunft notwendig sein werden.
• Bestimmung von Unterschieden: Vergleichen Sie aktuelle Fähigkeiten mit denen, die in Zukunft erforderlich sind, um die Unterschiede zu ermitteln.
• Planungsmaßnahmen: Entwickeln Sie einen Planentwicklungsplan, einschließlich Schulungen, Mobilität oder interner Rekrutierungsaktionen.

Management -Tools wie ein HRMS (Personalinformationssystem) können diesen Ansatz erleichtern, indem sie Informationen zentralisieren und eine regelmäßige Überwachung sicherstellen.

Was sind die HR -Tools für das Prognosemanagement?

Der Erfolg der GPEC basiert auf der Verwendung angepasster HR -Tools. Hier sind die wichtigsten:

• Skills Repository: Es beschreibt die für jede Position erforderlichen Fähigkeiten und dient als Grundlage für die Bewertung von Mitarbeitern.
• Kartographie von Arbeitsplätzen: Es bietet eine globale Sichtweise der Geschäfte innerhalb des Unternehmens, was die interne Mobilität und die Entwicklung professioneller Karrieren erleichtert.
• SIRH: Dieses IT -Tool zentriert HR -Daten und erleichtert die Überwachung von Fähigkeiten, Schulungen und jährlichen Interviews.
• Schulungsplan: Er bringt berufliche Schulungsaktionen zusammen, um die identifizierten Fähigkeiten zu entwickeln.
• Postblätter: Sie definieren die Missionen, Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten, die für jeden Job erforderlich sind.

Mit einem Management -Tool können Sie Ihre GPEC optimieren, indem Sie diese verschiedenen Module integrieren und die Entscheidungsfindung erleichtern.

Wie kann ich Veränderungen mit der GPEC unterstützen?

Die Implementierung der GPEC beinhaltet häufig Änderungen innerhalb des Unternehmens. Um in diesem Übergang erfolgreich zu sein, ist es wichtig, Veränderungen zu unterstützen:

• Kommunikation: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über die Herausforderungen des GPEC, die gezielten Ziele und die erwarteten Gewinne.
• Teilnahme: Begleiten Sie Mitarbeiter in den Prozess, sammeln Sie ihre Vorschläge und fördern Sie einen partizipativen Ansatz.
• Schulung: Bieten Sie berufliche Schulungsaktionen an, um die erforderlichen neuen Fähigkeiten zu entwickeln.
• Interne Mobilität: Ermutigen Sie interne Karriereentwicklungen, um den Anforderungen des Unternehmens und den Bestrebungen der Mitarbeiter gerecht zu werden.
• Personalisierte Follow -up: Richten Sie regelmäßige Interviews ein, um jeden Mitarbeiter in seiner beruflichen Laufbahn zu unterstützen.

Durch die Übernahme dieses Ansatzes werden Sie die Beteiligung Ihrer Teams fördern und ein soziales Klima schaffen, das für Veränderungen günstig ist.

Die Herausforderungen des GPEC für das Unternehmen

Die GPEC stellt das Unternehmen mehrere große Herausforderungen vor:

• Vorfreude von Veränderungen: Die GPEC mit technologischen und wirtschaftlichen Entwicklungen ermöglicht es Ihnen, sich schnell zu antizipieren und sich anzupassen.
• Optimierung der Ressourcen: Durch die Entwicklung interner Fähigkeiten reduziert das Unternehmen die Kosten im Zusammenhang mit externen Einstellungen und schätzt sein Humankapital.
• Verbesserung der Arbeitsbedingungen: Durch die Anpassung der Arbeitsorganisation hilft die GPEC, die Arbeitsbedingungen und das Wohlergehen der Mitarbeiter zu verbessern.
• Respekt vor dem Arbeitsrecht: GPEC hilft bei der Einhaltung von Arbeitsrecht und kollektiven Vereinbarungen.
• Reduzierung von Rekrutierungsschwierigkeiten: Durch Vorwegnahme der Bedürfnisse vermeiden Sie Skills -Mangel auf dem Arbeitsmarkt.

GPEC -Tools zur Reduzierung von Rekrutierungsschwierigkeiten

Der Ansatz von GPEC enthält Tools zur Reduzierung von Rekrutierungsschwierigkeiten:

• Talentmanagement: Identifizieren und entwickeln Sie interne Talente, um wichtige Positionen bereitzustellen.
• Interne Rekrutierung: Fördern Sie die interne Mobilität, bevor Sie auf externe Rekrutierung zurückgreifen.
• Jobs Analyse: Studieren Sie die Tiefe der Tiefe, um die gesuchten Profile und die erforderlichen Fähigkeiten anzupassen.

Die Gemeinschaftsdimension in der GPEC

Die GPEC kann auch eine Community -Dimension unter Berücksichtigung der Interaktionen mit der professionellen Niederlassung und dem Territorium integrieren:

• Partnerschaften: Arbeiten Sie mit lokalen Spielern, Trainingszentren und Institutionen zusammen, um Ihre Bedürfnisse an die Realitäten des Marktes anzupassen.
• Soziale Verantwortung: Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung und Entwicklung von Fähigkeiten auf lokaler Ebene.

Die Rolle des Personalmanagements in der GPEC

Das Personalmanagement ist das Herzstück der GPEC:

• Management -Ansatz: HRM stilft die Implementierung des GPEC, koordiniert die Maßnahmen und stellt die Follow -up sicher.
• Skills Management: Sie ist verantwortlich für die Bewertung, Entwicklung und Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter.
• Rekrutierungsprozess: HRM optimiert den Rekrutierungsprozess, indem sie die vom GPEC ermittelten Anforderungen an die rekrutierten Profile ausrichten.

Das Prognosemanagement von Arbeitsplätzen und Fähigkeiten ist ein wesentliches Instrument für Unternehmen, die Entwicklungen vorhersehen und ihre Humanressourcen optimieren möchten.

Durch die Übernahme eines strukturierten Ansatzes, indem Sie wichtige Spieler einbeziehen und die richtigen Tools verwenden, können Sie die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen in Anspruch nehmen.

Denken Sie daran, innovative Lösungen zu verwenden, um die Implementierung Ihres GPEC zu erleichtern und die Fähigkeiten zu verbessern.

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