Provisorisches Management von Arbeitsplätzen und Fähigkeiten: Definition und Leitfaden

In einem sich ständig wandelnden Umfeld stehen Unternehmen vor großen Herausforderungen bei der Anpassung an technologische, wirtschaftliche und soziale Veränderungen. Personalplanung und Kompetenzmanagement (GPEC) sind strategische Ansätze, die es Organisationen ermöglichen, ihren Kompetenz- und Personalbedarf vorausschauend zu planen und so ihre Ziele zu erreichen. Dieser Leitfaden bietet einen umfassenden Ansatz für die Implementierung effektiver Personalplanung, den Einsatz geeigneter Instrumente und die Einbindung Ihrer Mitarbeitenden.

Was versteht man unter Personalplanung und Kompetenzmanagement?

Die Personalplanung (GPEC) ist ein Managementansatz, der darauf abzielt, die Humanressourcen an der Unternehmensstrategie auszurichten. Sie beinhaltet die Antizipation von Veränderungen in Aufgaben und Qualifikationen, um entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Ziel ist es, die Lücke zwischen den aktuellen Qualifikationen der Mitarbeitenden und den zukünftig benötigten zu verringern und dabei Veränderungen im wirtschaftlichen, technologischen und sozialen Umfeld zu berücksichtigen.

Die Personalplanung (GPEC) ermöglicht die Kompetenzentwicklung, das Management der beruflichen Mobilität und die Anpassung des Personalbestands an zukünftige Bedürfnisse. Sie umfasst die Umsetzung von Maßnahmen wie berufliche Weiterbildung, interne Rekrutierung und die Reorganisation von Arbeitsstrukturen.

Worin besteht der Unterschied zwischen GPEC und GEPP?

Personalplanung (GPEC) und Karrierewegmanagement (GEPP) sind eng miteinander verbundene Konzepte. GEPP ist eine Weiterentwicklung der Personalplanung und konzentriert sich auf die Karrierewege der Mitarbeitenden. Es integriert eine individuellere Dimension, indem es die Wünsche der Mitarbeitenden berücksichtigt und ihre berufliche Entwicklung innerhalb des Unternehmens fördert.

Das GEPP zielt darauf ab, maßgeschneiderte Karrierewege zu schaffen, indem es personalisierte Entwicklungspläne anbietet und die interne Mobilität fördert. Dadurch trägt es zum Karrieremanagement und zur Mitarbeiterbindung bei.

Ist GEPP verpflichtend?

Nach dem französischen Arbeitsgesetzbuch sind Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten gesetzlich verpflichtet, alle drei Jahre eine Personalplanungsvereinbarung (GPEC) abzuschließen. Diese Vereinbarung muss die Umsetzungsverfahren, Maßnahmen zur Mitarbeiterunterstützung sowie die Bedingungen für interne und externe Mobilität festlegen. Für Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten ist die Personalplanung zwar nicht verpflichtend, wird aber dringend empfohlen, um den Bedarf frühzeitig zu erkennen und die Personalressourcen optimal einzusetzen.

Worin besteht der Unterschied zwischen Budgetmanagement und Prognosemanagement?

Budgetmanagement umfasst die Planung und Kontrolle der finanziellen Ressourcen eines Unternehmens. Ziel ist es, die Ausgaben zu optimieren und die Rentabilität des Geschäftsbetriebs sicherzustellen. Personalplanung hingegen konzentriert sich auf die Humanressourcen. Ihr Ziel ist es, den Personal- und Qualifikationsbedarf zur Unterstützung der Unternehmensstrategie vorauszusehen.

Die beiden Ansätze ergänzen sich: Durch ein gutes Budgetmanagement können die im Rahmen der Personalplanung geplanten Maßnahmen, wie Schulungen oder Neueinstellungen, finanziert werden.

Wie lässt sich der Qualifikationsbedarf in einem Unternehmen ermitteln?

Die Ermittlung des Qualifikationsbedarfs ist ein wichtiger Schritt in der Personalplanung. Hier sind die wichtigsten Schritte, um dies zu erreichen:

• Analyse der aktuellen Situation: Führen Sie eine Kompetenzanalyse Ihrer Mitarbeiter durch. Nutzen Sie Stellenbeschreibungen und ein Kompetenzrahmenwerk, um die wichtigsten Kompetenzen zu identifizieren.
• Zukünftige Bedarfe erkennen: Arbeitsmarktentwicklungen, technologische Innovationen und organisatorische Veränderungen antizipieren. Die zukünftig benötigten Kompetenzen definieren.
• Ermittlung von Lücken: Vergleichen Sie die aktuellen Fähigkeiten mit den zukünftig benötigten, um Lücken zu identifizieren.
• Aktionsplanung: Erstellen Sie einen Plan zur Kompetenzentwicklung, der Schulungen, Mobilitätsmaßnahmen oder interne Rekrutierungsmaßnahmen umfasst.

Management-Tools wie ein HRIS (Human Resources Information System) können diesen Prozess erleichtern, indem sie Informationen zentralisieren und eine regelmäßige Überwachung gewährleisten.

Welche HR-Instrumente stehen für die Personalplanung zur Verfügung?

Der Erfolg der Personalplanung hängt vom Einsatz geeigneter HR-Instrumente ab. Hier sind die wichtigsten:

• Kompetenzrahmen: Er beschreibt detailliert die für jede Position erforderlichen Kompetenzen und dient als Grundlage für die Mitarbeiterbeurteilung.
• Job Mapping: Es bietet einen umfassenden Überblick über die Stellen innerhalb des Unternehmens und erleichtert so die interne Mobilität und die berufliche Weiterentwicklung.
• HRIS: Dieses IT-Tool zentralisiert HR-Daten und erleichtert die Überwachung von Fähigkeiten, Schulungen und jährlichen Beurteilungen.
• Ausbildungsplan: Er fasst die Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung zusammen, die zur Entwicklung der identifizierten Fähigkeiten umgesetzt werden sollen.
• Stellenbeschreibungen: Diese definieren die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und erforderlichen Fähigkeiten für jede Stelle.

Ein Management-Tool kann Ihnen helfen, Ihre Personalplanung zu optimieren, indem es diese verschiedenen Module integriert und die Entscheidungsfindung erleichtert.

Wie lässt sich Wandel durch Personalplanung unterstützen?

Die Umsetzung der Personalplanung bringt oft Veränderungen innerhalb des Unternehmens mit sich. Um diesen Übergang erfolgreich zu gestalten, ist es unerlässlich, den Veränderungsprozess zu unterstützen:

• Kommunikation: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über die Herausforderungen der Personalplanung, die Ziele und die zu erwartenden Vorteile.
• Beteiligung: Binden Sie die Mitarbeiter in den Prozess ein, sammeln Sie ihre Vorschläge und fördern Sie einen partizipativen Ansatz.
• Schulung: Bieten Sie professionelle Schulungsmaßnahmen an, um die benötigten neuen Fähigkeiten zu entwickeln.
• Interne Mobilität: Wir fördern die interne Karriereentwicklung, um den Bedürfnissen des Unternehmens und den Ambitionen der Mitarbeiter gerecht zu werden.
• Individuelle Nachbetreuung: Vereinbaren Sie regelmäßige Treffen, um jeden Mitarbeiter in seiner beruflichen Weiterentwicklung zu unterstützen.

Mit diesem Ansatz fördern Sie die Beteiligung Ihrer Teams und schaffen ein soziales Klima, das Veränderungen begünstigt.

Die Herausforderungen der Personalplanung für das Unternehmen

Die Personalplanung (GPEC) stellt das Unternehmen vor mehrere große Herausforderungen:

• Veränderungen antizipieren: Angesichts technologischer und wirtschaftlicher Entwicklungen ermöglicht uns die Personalplanung, vorausschauend zu handeln und uns schnell anzupassen.
• Ressourcenoptimierung: Durch die interne Entwicklung von Kompetenzen reduziert das Unternehmen die Kosten für die externe Rekrutierung und stärkt sein Humankapital.
• Verbesserung der Arbeitsbedingungen: Durch die Anpassung der Arbeitsorganisation trägt die Personalplanung zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Wohlbefindens der Mitarbeiter bei.
• Einhaltung des Arbeitsrechts: Die Personalplanung ermöglicht die Einhaltung des Arbeitsrechts und geltender Tarifverträge.
• Verringerung von Rekrutierungsschwierigkeiten: Durch die Antizipation des Bedarfs vermeiden Sie Fachkräfteengpässe auf dem Arbeitsmarkt.

Instrumente zur Personalplanung zur Verringerung von Rekrutierungsschwierigkeiten

Der Ansatz zur Personalplanung beinhaltet Instrumente zur Verringerung von Rekrutierungsschwierigkeiten:

• Talentmanagement: Interne Talente identifizieren und entwickeln, um Schlüsselpositionen zu besetzen.
• Interne Rekrutierung: Fördern Sie die interne Mobilität, bevor Sie auf externe Rekrutierung zurückgreifen.
• Stellenanalyse: Stellenbeschreibungen eingehend prüfen, um die gesuchten Profile und erforderlichen Fähigkeiten zu ermitteln.

Die Gemeinschaftsdimension in der Personalplanung

Die Personalplanung kann auch eine gemeinschaftliche Dimension einbeziehen, indem sie die Interaktionen mit dem Berufssektor und dem lokalen Umfeld berücksichtigt:

• Partnerschaften: Kooperieren Sie mit lokalen Akteuren, Ausbildungszentren und Institutionen, um Ihre Bedürfnisse an die Gegebenheiten des Marktes anzupassen.
• Soziale Verantwortung: Engagieren Sie sich für Maßnahmen, die die Beschäftigung und die Entwicklung von Fähigkeiten auf lokaler Ebene fördern.

Die Rolle des Personalmanagements in der Personalplanung

Das Personalmanagement steht im Mittelpunkt der Personalplanung:

• Managementansatz: Die Personalabteilung übernimmt die Umsetzung der Personalplanung, koordiniert die Maßnahmen und sorgt für die Nachverfolgung.
• Kompetenzmanagement: Es ist verantwortlich für die Beurteilung, Entwicklung und Verbesserung der Kompetenzen der Mitarbeiter.
• Rekrutierungsprozess: Die Personalabteilung optimiert den Rekrutierungsprozess, indem sie die im Rahmen der Personalplanung ermittelten Bedürfnisse mit den Profilen der rekrutierten Kandidaten in Einklang bringt.

Personalplanung und Kompetenzmanagement sind ein unverzichtbares Instrument für Unternehmen, die Veränderungen antizipieren und ihre Humanressourcen optimal einsetzen möchten.

Durch einen strukturierten Ansatz, die Einbeziehung wichtiger Interessengruppen und den Einsatz der richtigen Instrumente können Sie gegenwärtige und zukünftige Herausforderungen meistern.

Ziehen Sie den Einsatz innovativer Lösungen in Betracht, um die Umsetzung Ihrer Personalplanung zu erleichtern und die Kompetenzüberwachung zu verbessern.

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