Rekrutierungstests: Der vollständige Leitfaden zur Bewertung Ihrer Kandidaten

Rekrutierungstests spielen eine entscheidende Rolle bei der Bewertung von Kandidaten und garantieren eine Auswahl auf der Grundlage objektiver Daten. Entdecken Sie in diesem Leitfaden die Arten der verfügbaren Prüfungen, ihre Vorteile und wie Sie sie in Ihren Rekrutierungsprozess integrieren.

Warum Rekrutierungstests verwenden?

Diese Rekrutierungsmethode, auch als Assessment Center bezeichnet, ermöglicht es, die Fähigkeiten, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale von Kandidaten zu bewerten. Durch die Bereitstellung einer objektiven Bewertung können Personalvermittler die Gussfehler reduzieren, um den Bedürfnissen der Position zu erfüllen. Diese Untersuchungen sind auch eine Möglichkeit, die Kandidatenerfahrung zu verbessern und den Rekrutierungsprozess effektiv zu strukturieren. Viele Unternehmen nutzen sie, um Zeit in ihrer Entscheidung zu sparen -und sorgen für eine faire Bewertung.

Beispielsweise kann ein Personalvermittlungsunternehmen psychometrische Tests in den Bemühungen einbeziehen, Profile zu identifizieren, die an anspruchsvolle Positionen angepasst sind. Im Rahmen einer massiven Rekrutierung ermöglichen diese Tools schnell Hunderte von Bewerbern.

Welche Arten von Rekrutierungstests gibt es?

Was sind die unterschiedlichen Testformen?

Psychotechnische Tests messen Kapazitäten wie logisches Denken, kognitive Fähigkeiten oder sogar digitale Fähigkeiten. Persönlichkeitstests analysieren individuelle Merkmale, um ihre Angemessenheit an die Unternehmenskultur zu bewerten. Schließlich ermöglichen Skillentests es, die Soft Skills und die für die begehrten Position erforderlichen harten Fähigkeiten zu validieren. Diese Tools sind besonders nützlich für verschiedene Sektoren wie technische Berufe, Verkauf oder sogar Führungsfunktionen.

Die Liste der besten Einstellungsbewertungen

Unter den am häufigsten verwendeten in einem Bewertungszentrum finden wir:

• Der MBTI -Test: Anerkannt weltweit hilft es, die Persönlichkeitsmerkmale von Kandidaten auf der Grundlage von Vorlieben wie Introversion oder Extraversion, logischem Denken oder Intuition zu identifizieren. Beispielsweise kann ein MBTI -Profilorientierter "Gedanken und Urteilsvermögen" ideal für Arbeiten sein, die analytische Fähigkeiten erfordern.
• Big Five: Dieses Tool bewertet fünf grundlegende Dimensionen von Persönlichkeit, Offenheit, professionellem Gewissen, Extraversion, Abenteuerlichkeit und Neurotizismus, dh Ozean. Personalvermittler können es für Positionen verwenden, die eine starke Führung oder eine große Anpassungsfähigkeit erfordern.
• Logische Argumentationstests: Wie Raven's Matrices messen diese Multiple -Choice -Fragebögen die Fähigkeit der Kandidaten, Probleme zu lösen und schnell zu denken. Sie sind besonders nützlich in Sektoren, in denen Datenanalysen und schnelle Entscheidungen wesentlich sind.
• Professionelle Situationen: Eine Art Rollenspiel, sie tauchen Kandidaten in reale Szenarien ein, die mit ihrer zukünftigen Beschäftigung verbunden sind. Beispielsweise kann ein Kandidat für eine Managerposition eingeladen werden, einen fiktiven Teamkonflikt zu verwalten, um seine Soft Skills in Bezug auf Problemlösung und Kommunikation zu demonstrieren.
• Digitaler Gedächtnis- und Argumentationstests: Sie bewerten spezifische kognitive Kapazitäten wie Informationsaufbewahrung oder schnelle Berechnungsauflösung, die für technische oder analytische Positionen geeignet sind.
• Der Sosie -Test: Er analysiert die Persönlichkeitsmerkmale und die Werte des Kandidaten, die häufig für Rollen verwendet werden, in denen die kulturelle Ausrichtung von entscheidender Bedeutung ist.

Diese Tools bieten eine globale Vision von Kandidaten, indem es den Personalvermittlern einen ausgewogenen Ansatz zwischen technischen Fähigkeiten und Soft Skills ermöglicht. Durch die Kombination verschiedener Tests ist es möglich, zuverlässige Ergebnisse zu erzielen und Ihren Rekrutierungsprozess zu optimieren und so erfolgreich einzustellen.

Wie beurteile ich Kandidaten mit Tests?

Wann können Sie diesen Schritt in den Einstellungsprozess einbeziehen?

Rekrutierungstests müssen nach einer ersten Auswahl anhand von Lebensläufen und Anschreiben integriert werden. Sie bilden einen wichtigen Schritt vor der endgültigen Wartung von Angesicht zu Angesicht, um Fähigkeiten und Fähigkeiten zu validieren. In einem Rekrutierungsprozess für eine Managementposition können beispielsweise logische Argumentationstests vor einer professionellen Situation verwendet werden.

Für eine Position, die eine starke Kundeninteraktion erfordert, können Persönlichkeitstests wie MBTI oder Big Five durchgeführt werden, um festzustellen, ob der Kandidat über angemessene Persönlichkeitsmerkmale wie Extraversion und relationale Leichtigkeit verfügt. Auf diese Weise können Sie schnell beurteilen, ob das Profil der Unternehmenskultur entspricht.

In technischen Umgebungen werden häufig Psychotechnische Tests wie Bewertungen für digitales Denken verwendet, um Kandidaten vor technischen Interviews zu filtern. Beispielsweise kann ein Kandidat für eine Finanzanalystenposition schnellen Berechnungs- oder Datenanalyse -Tests unterliegen, um ihre kognitiven Kapazitäten zu demonstrieren.

Professionelle Szenarien sind besonders nützlich für Rollen, in denen Soft Skills Priorität als Projektmanager -Position haben. Beispielsweise könnte ein Szenario -Test darin bestehen, einen Plan zur Lösung eines fiktiven Teamproblems oder zur Verwaltung eines simulierten Krisentreffens zu entwickeln.

Ein sprachlicher Test kann hinzugefügt werden, um die Beherrschung einer Fremdsprache zu validieren. Ein schriftlicher oder mündlicher Test in Englisch könnte daher entscheidend sein, einen Kandidaten für eine Position zu wählen, die internationale Interaktionen erfordert.

Was ist mit der Zustimmung des Kandidaten in Bezug auf den Persönlichkeitstest?

Die Zustimmung der Kandidaten ist wichtig, um die DSGVO zu respektieren. Es ist wichtig, sie über das Ziel der Tests, ihrer Dauer und der Verwendung der Daten zu informieren. Zum Beispiel muss ein Kandidat verstehen, dass psychometrische Tests verwendet werden, um seine Soft Skills und seine Angemessenheit an die Position besser zu verstehen, ohne negative Auswirkungen auf seine Kandidatur.

Wie wählen Sie einen Rekrutierungstest?

Was ist ein „guter“ Rekrutierungstest?

Ein guter Rekrutierungstest muss an die Position und die Anforderungen des Unternehmens angepasst werden. Er muss auch eine hohe Vorhersagevalidität haben, dh dh in der Lage zu sein, die zukünftige Leistung des Kandidaten vorhersagen zu können. Beispielsweise kann ein Test wie das Papi ideal sein, um die Persönlichkeit des Kandidaten und seine Fähigkeit, sich in eine bestimmte Umgebung zu integrieren, zu bewerten.

Was sind die Vorteile von psychotechnischen Tests?

Psychotechnische Tests ermöglichen es, kognitive Kapazitäten zuverlässig zu bewerten. Sie bieten eine objektive Analyse und helfen dabei, mehrere Kandidaten fair zu vergleichen. Beispielsweise kann ein logischer Argumentationstest für Positionen verwendet werden, die eine große analytische Kapazität erfordern.

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Unser Tool generiert auch personalisierte Berichte, um die Leistung von Kandidaten zu analysieren. Diese Berichte umfassen Vergleichstabellen und Grafiken, um die Entscheidungsfindung zu erleichtern. Dank einer intuitiven Schnittstelle können Personalvermittler schnell auf alle Daten zugreifen, die zur Auswahl des besten Profils erforderlich sind.

FAQ: Ihre Fragen zu Rekrutierungstests

• Was sind die 7 Einstellungsstufen?

  Die wichtigsten Schritte sind: Definition von Bedürfnissen, Ausarbeitung und Verbreitung des Angebots, Vorauswahl von CVS, Erstgespräch, Bewertung über Tests, endgültiges Interview und Entscheidungsfindung. Jeder Schritt kann Tools wie Rekrutierungstests enthalten, um einen strukturierten Prozess zu gewährleisten.

• Wie bereite ich mich darauf vor, Rekrutierungstests durchzuführen?

  Bewerber können sich vorbereiten, indem sie psychotechnische Tests üben, ihre technischen Fähigkeiten überarbeitet oder professionelle Situationen simulieren. Es kann ebenfalls von Vorteil sein, die Erwartungen der Position zu verstehen und sich mit Tools wie dem MBTI -Test vertraut zu machen.

• Wie funktioniert ein Bewertungszentrum?

  Ein Bewertungszentrum ist eine Methode, die mehrere Tools kombiniert, wie z. B. psychometrische Tests, Szenarien und Angesicht zu Angesicht. Es ermöglicht es, die Fähigkeiten und Persönlichkeit von Kandidaten in einem strukturierten Rahmen zu bewerten.

• Was ist das Hauptziel des Bewertungszentrums?

  Ziel ist es, eine objektive und vollständige Bewertung der Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale der Kandidaten zu liefern. Auf diese Weise können Personalvermittler fundierte Entscheidungen treffen, damit Positionen besetzt werden können.

• Wie kann man in einem Testzentrum -Test erfolgreich sein?

  Um erfolgreich zu sein, ist es entscheidend, sich auf psychotechnische Tests vorzubereiten, die Erwartungen an professionelle Szenarien zu verstehen und eine proaktive Haltung während der Angesicht zu Angesichtsinterviews einzuschlagen.

• Bewertungszentrum: Vor- und Nachteile

  Die Vorteile umfassen eine vollständige und objektive Bewertung, kann jedoch teuer und zeitlich sein. Die Nachteile sind in der Notwendigkeit einer signifikanten logistischen Vorbereitung erforderlich.

• Bewertungszentrum und Urssaf

  Es ist wichtig, dass Unternehmen die Einhaltung von Vorschriften, einschließlich rechtlicher und sozialer Verpflichtungen, einhalten, um Probleme mit URSSAF bei der Organisation eines Bewertungszentrums zu vermeiden.