Der Ausbildungsvertrag im Jahr 2025

Ein Ausbildungsvertrag ist ein wichtiges duales Ausbildungsprogramm, das es Auszubildenden ermöglicht, während der Arbeit zu lernen. Diese Seite erklärt Ihnen die wichtigsten Punkte: Vergütung, finanzielle Unterstützung, rechtliche Verpflichtungen und die einzelnen Schritte bei der Einstellung eines zukünftigen Fachkräftes. Unser Ziel? Wir möchten Sie dabei unterstützen, diesen Ausbildungsvertrag effektiv abzuschließen und zu verwalten, damit Sie alle Vorteile der beruflichen Weiterentwicklung und der Integration ins Unternehmen nutzen können.

Die Grundlagen des Ausbildungsvertrags

Definition

Der Ausbildungsvertrag hat zum Ziel, „Arbeitnehmern, die ihre obligatorische Schulbildung abgeschlossen haben, eine allgemeine, theoretische und praktische Ausbildung zu bieten, um eine durch ein Diplom oder einen Titel anerkannte Berufsqualifikation zu erlangen“ (Artikel L6211-1 des Arbeitsgesetzbuches).

Die Ausbildung kombiniert theoretischen Unterricht in einer Berufsfachschule oder einer anderen Bildungseinrichtung mit praktischer Ausbildung im Betrieb. Auszubildende werden stets einem erfahrenen Facharbeiter oder Ausbilder, einem Mitarbeiter des Unternehmens, zugeteilt. Sie sind ebenfalls Angestellte und erhalten einen Mindestlohn, der sich nach einem Prozentsatz des nationalen Mindestlohns richtet.

Wer kann eine Ausbildung machen?

Das Gesetz legt das Mindestalter für Auszubildende auf 16 und das Höchstalter auf 29 Jahre fest. Es ist jedoch unter besonderen Umständen möglich, bereits ab 15 Jahren einen Ausbildungsvertrag abzuschließen, sofern der Bewerber seine Sekundarschulbildung abgeschlossen hat.

Personen ab 35 Jahren können ebenfalls eine Ausbildung beginnen, wenn sie einen höheren Abschluss als ihren bisherigen anstreben. Dies gilt auch, wenn ihr vorheriger Ausbildungsvertrag aufgrund von Umständen, die außerhalb ihrer Kontrolle lagen, oder aufgrund vorübergehender körperlicher Beeinträchtigung beendet wurde. In diesen Fällen darf zwischen den beiden Ausbildungsverträgen nicht mehr als ein Jahr liegen.

Schließlich gibt es keine Altersgrenze für Auszubildende, die als behinderte Arbeitnehmer oder Leistungssportler anerkannt sind. Dasselbe gilt für Personen, die ein Unternehmen gründen oder übernehmen und einen Abschluss anstreben. Es gilt auch für Auszubildende, die ihren Abschluss nicht erhalten haben und einen neuen Vertrag mit einem anderen Arbeitgeber abschließen, um die Prüfung erneut abzulegen.

Wie lange ist die Laufzeit des Ausbildungsvertrags?

Die Dauer eines Ausbildungsvertrags variiert in der Regel zwischen sechs Monaten und drei Jahren (vier Jahre für Arbeitnehmer mit einer anerkannten Behinderung). Meistens entspricht sie der Dauer der Ausbildung, die zu einem Diplom oder einer angestrebten beruflichen Qualifikation führt.

Die Dauer der Ausbildung kann je nach Vorqualifikation und Erfahrung des Auszubildenden angepasst werden. Eine Verkürzung auf ein Jahr ist unter Umständen möglich, wenn bestimmte Zertifizierungen bereits vorliegen. Umgekehrt kann der Vertrag für Menschen mit Behinderungen oder bei längerem Ausbildungsbedarf bis zu vier Jahre dauern. Jeder Einzelfall wird durch die gesetzlichen Bestimmungen und die jeweilige Ausbildungsorganisation geregelt, wodurch die Übereinstimmung zwischen angestrebter Qualifikation und vereinbarter Dauer sichergestellt wird.

Es ist zu beachten, dass die Arbeitszeiten des Auszubildenden denen der übrigen Angestellten entsprechen. Die gesetzliche Arbeitszeit beträgt 35 Stunden pro Woche, wobei die Ausbildungsstunden im Ausbildungszentrum als Arbeitszeit angerechnet werden.

Ziele des Arbeitsstudienprogramms

Ziel eines Ausbildungsvertrags ist es, Auszubildenden konkrete berufliche Fertigkeiten zu vermitteln. Im Ausbildungsbetrieb erhalten sie zunächst theoretische Grundlagen, während das Unternehmen ihnen praktische Arbeitserfahrung ermöglicht. Diese Synergie fördert die berufliche Entwicklung, unterstützt den beruflichen Aufstieg junger Menschen und verbessert ihren Zugang zu qualifizierten Positionen. Dies wird als beruflicher Ausbildungsweg bezeichnet, da alles darauf ausgerichtet ist, das Erlernen des Handwerks zu erleichtern und den Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden.

Das duale Ausbildungsprogramm zielt auch darauf ab, ein staatliches Diplom (CAP, BAC, CTS, Lizenz, Master etc.) oder eine im Nationalen Verzeichnis der Berufsqualifikationen eingetragene Berufsqualifikation zu erwerben.

Die duale Ausbildung erleichtert den Übergang in eine Festanstellung. Der Arbeitgeber bildet seinen zukünftigen Mitarbeiter direkt aus und unterstützt ihn beim Erwerb relevanter beruflicher Qualifikationen. Nach Abschluss der Ausbildung kann der Auszubildende fest angestellt werden oder seine Ausbildung fortsetzen. Entscheidend ist der Erwerb der beruflichen Qualifikation und die Sammlung der notwendigen Erfahrung, um den Herausforderungen der Branche gerecht zu werden.

Vergütung und finanzielle Unterstützung

Welches Gehalt kann ein Auszubildender erwarten?

Die Vergütung von Auszubildenden richtet sich in der Regel nach einem Tarif, der auf einem Prozentsatz des Mindestlohns basiert. Dieser Prozentsatz kann je nach Alter und Ausbildungsfortschritt des Auszubildenden variieren. Altersgruppen sind die primäre Grundlage für die Berechnung des Bruttogehalts, das mit jedem Vertragsjahr steigt.

Als Prozentsatz des monatlichen Bruttomindestlohns am 01.01.2025, d.h. 1.801,80 €.

Diese Prozentsätze stellen den gesetzlichen Mindestlohn dar. Je nach den Bestimmungen bestimmter Tarifverträge oder branchenweiter Vereinbarungen kann die Vergütung höher ausfallen. In jedem Fall muss der Arbeitgeber die festgelegte Gehaltstabelle einhalten und die regelmäßige Überwachung von Mindestlohnerhöhungen (SMIC) während der Vertragslaufzeit gewährleisten. Die Vergütung von Überstunden unterliegt denselben Bedingungen wie die für die übrigen Beschäftigten des betreffenden Unternehmens geltende.

Der Auszubildende hat Anspruch auf Fahrtkostenzuschuss, das heißt, die Kosten für die Fahrt von seinem Wohnort zum Arbeitsplatz werden übernommen.

Finanzielle Unterstützung für den Arbeitgeber

Verschiedene finanzielle Hilfen und Anreize unterstützen Arbeitgeber bei der Einrichtung von Ausbildungsverträgen:

• Die Förderung für die Einstellung von Auszubildenden ändert sich ab 2025. Der einmalige Zuschuss von 6.000 € wird dann nur noch für die Einstellung von Auszubildenden mit Behinderung gewährt. Die Förderung ist auf 5.000 € für Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten und auf 2.000 € für Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten begrenzt. Sie wird nur für das erste Vertragsjahr gezahlt.
• Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten, die einen Auszubildenden einstellen, der eine Qualifikation auf oder unterhalb des Abiturs anstrebt, können eine einmalige Ausbildungsbeihilfe beantragen. Die Beihilfe beträgt maximal 7.325 €.
• Eine Befreiung von den Sozialversicherungsbeiträgen: vollständig oder teilweise, abhängig von der Unternehmensgröße oder dem Status des Handwerkers. Sie reduziert die Lohnkosten des Auszubildenden und gewährleistet gleichzeitig den sozialen Schutz;
• Unterstützung bei der Einstellung eines behinderten Arbeitnehmers;
• Steuerabzüge für die Ausbildungssteuer.

Befreiung von CSG- und CRDS-Zahlungen sowie von den Sozialversicherungsbeiträgen des Arbeitnehmers für den Teil des Gehalts, der 79 % des Mindestlohns (SMIC) nicht übersteigt. Oberhalb dieser Grenze unterliegt der Gehaltsanteil, der 79 % übersteigt, weiterhin den Sozialversicherungsbeiträgen des Arbeitnehmers, die auf der Grundlage der tatsächlichen Vergütung berechnet werden.

Durch die Kombination dieser Maßnahmen können Arbeitgeber ihre Rekrutierungskosten deutlich senken und Auszubildenden ein Umfeld bieten, das ihre berufliche Entwicklung fördert. Es empfiehlt sich jedoch, sich bei den zuständigen Behörden für Verwaltung und berufliche Weiterbildung (z. B. Ausbildungs- und Berufsbildungsorganisationen) über die genauen Bedingungen und etwaige Teilnahmevoraussetzungen zu informieren.

Verwaltung eines Ausbildungsvertrags

Einen Vertrag abschließen

Der Ausbildungsvertrag ist ein schriftlicher Vertrag. Er muss den angestrebten Abschluss, die Vergütung sowie Name und Qualifikation des Ausbildungsleiters enthalten. Diese Angaben müssen in das Formular eingetragen werden, das anschließend vom Arbeitgeber und vom Auszubildenden unterzeichnet wird. Jeder erhält ein Exemplar.

Der Vertrag muss innerhalb von fünf Werktagen nach Vertragsbeginn beim Ausbildungsanbieter (OPCO) eingereicht werden. Wenn die Ausbildungsdauer verkürzt oder verlängert wird, muss der Arbeitgeber die Ausbildungsvereinbarung und die Dreiparteienvereinbarung beifügen.

Rolle des Ausbildungsleiters

Der Ausbildungsleiter muss ein ehrenamtlicher Mitarbeiter des Unternehmens und volljährig sein. Er muss über ein Diplom oder eine berufliche Qualifikation im selben Bereich wie die Ausbildung des Auszubildenden verfügen und mindestens ein Jahr Berufserfahrung vorweisen können. Besitzt er kein Diplom oder keine Qualifikation, muss er mindestens zwei Jahre Berufserfahrung im relevanten Bereich der angestrebten Qualifikation nachweisen können. Ausnahmen sind möglich, jedoch darf ein Unternehmen oder eine Institution maximal zwei Auszubildende und einen Wiederholer pro Ausbildungsleiter betreuen.

Er fungiert als Tutor und begleitet den Auszubildenden durch dessen Lernfortschritte. Er bietet fachliche und pädagogische Unterstützung, überprüft die Lernziele und gewährleistet die Einhaltung der Sicherheitsvorschriften. Dieser Mentor trägt maßgeblich zum Teamzusammenhalt bei, indem er bewährte Methoden vorlebt und die Anwendung der erworbenen Fähigkeiten überwacht.

Beendigung eines Ausbildungsvertrags

Es gibt zwei Szenarien für die vorzeitige Beendigung eines Vertrags:

• Vor Ablauf der ersten 45 Tage der praktischen Ausbildung im Unternehmen: Die einvernehmliche Beendigung erfolgt schriftlich auf Initiative des Arbeitgebers oder des Auszubildenden.
• Nach den ersten 45 Tagen der praktischen Ausbildung im Unternehmen, in einem der folgenden Fälle:

• Gemeinsame Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Auszubildenden;
• Der Auszubildende kündigt. Er muss sich zunächst an den Mediator wenden und anschließend seinen Arbeitgeber nach einer Frist von mindestens fünf Kalendertagen informieren. Die Beendigung des Arbeitsvertrags wird frühestens sieben Kalendertage nach der Benachrichtigung des Arbeitgebers wirksam.
• Der Auszubildende erhält sein Diplom vor dem ursprünglich vereinbarten Termin, sofern er seinen Arbeitgeber einen Monat im Voraus schriftlich informiert. Eine Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ist erst am Tag nach Bekanntgabe der Ergebnisse möglich.
• Im Falle eines schweren Fehlverhaltens, einer Arbeitsunfähigkeit, höherer Gewalt oder des dauerhaften Ausschlusses des Auszubildenden aus der CFA muss der Arbeitgeber das Kündigungsverfahren aus persönlichen Gründen einhalten;
• Im Falle des Todes eines Arbeitgebers, der Meisterhandwerker in einem Einzelunternehmen ist, ist das Verfahren für eine Kündigung aus persönlichen Gründen zu beachten.

Bei einer ernsthaften Gefährdung der Gesundheit oder des körperlichen oder seelischen Wohlbefindens des Auszubildenden schlägt der Arbeitsinspektor oder eine gleichwertige Aufsichtsperson der Regionaldirektion für Arbeit, Beschäftigung und Berufsbildung (DREETS) die Aussetzung des Ausbildungsvertrags vor. Während dieser Zeit zahlt der Arbeitgeber weiterhin das Gehalt des Auszubildenden. Innerhalb von 15 Tagen entscheidet die DREETS über die Wiederaufnahme des Vertrags; andernfalls gilt er als beendet. In diesem Fall zahlt der Arbeitgeber dem Auszubildenden die Beträge, die ihm bei Fortsetzung des Vertrags bis zu dessen Ablaufdatum zugestanden hätten.

Hinweis für den Arbeitgeber: Die Beendigung des Vertrags muss dem Kompetenzvermittler (OPCO) vor Ablauf der Vertragslaufzeit unverzüglich mitgeteilt werden.

Nach Vertragsende können Auszubildende ihre Ausbildung sechs Monate lang als Berufsschüler fortsetzen. Das Arbeitsgesetzbuch sieht vor, dass die Ausbildungsstätte, in der der Auszubildende eingeschrieben ist, „ihm bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber hilft, der es ihm ermöglicht, sein Ausbildungsprogramm abzuschließen“.

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FAQ – Häufig gestellte Fragen

Worin besteht der Unterschied zwischen einem Ausbildungsvertrag und einem Vertrag über eine berufliche Weiterbildung?

Ausbildungsverträge bereiten auf einen staatlich anerkannten Abschluss oder eine berufliche Qualifikation vor. Sie richten sich primär an junge Menschen zwischen 16 und 29 Jahren, mit einigen Ausnahmen. Berufsqualifikationsverträge hingegen zielen auf eine spezifische berufliche Qualifikation ab, die beim RNCP (National Directory of Professional Certifications) registriert oder von einer relevanten Branchenorganisation anerkannt sein kann. Sie stehen auch Arbeitssuchenden über 26 Jahren oder bestimmten Personen im beruflichen Umbruch offen und bieten flexible Vergütung und Ausbildungsdauer.

Welcher Urlaub steht einem Auszubildenden zur Verfügung?

Als Arbeitnehmer hat ein Auszubildender Anspruch auf die gleiche Anzahl bezahlter Urlaubstage wie andere Angestellte, nämlich 2,5 Arbeitstage pro Monat tatsächlicher Arbeitszeit. Darüber hinaus stehen ihm zur Prüfungsvorbereitung 5 zusätzliche Urlaubstage im Jahr vor der Prüfung zu. Diese Tage, die der Prüfungsvorbereitung dienen, werden als Arbeitszeit vergütet und zählen nicht zum bezahlten Urlaub.

Welchen Vorteil hat ein Arbeitgeber, wenn er einen Auszubildenden einstellt?

Neben finanzieller Unterstützung und Befreiungen von Sozialversicherungsbeiträgen ermöglicht die Einstellung eines Auszubildenden dem Arbeitgeber, zukünftige Mitarbeiter in seine Arbeitsmethoden und Unternehmenskultur einzuführen. Sie dient außerdem dazu, den Wissenstransfer zu sichern und den Bedarf an qualifiziertem Personal frühzeitig zu erkennen. Darüber hinaus belebt die Anwesenheit eines Auszubildenden oft das bestehende Team, das dadurch motivierter ist, neue Talente zu integrieren und zu fördern.