Der Leitfaden für den temporären Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag (TEC) ist eine flexible Lösung zur Deckung kurzfristiger Personalbedarfe über eine Zeitarbeitsfirma. Hier finden Sie die wichtigsten Regelungen (Dauer, Vergütung, Pflichten) zu dieser Art von befristetem Arbeitsvertrag.

Die Grundlagen eines befristeten Arbeitsvertrags

Definition

Ein befristeter Arbeitsvertrag ermöglicht es einer Person, von einer Zeitarbeitsfirma für einen Einsatz in einem Kundenunternehmen eingestellt zu werden. Dieses System, auch Zeitarbeitsvertrag genannt, umfasst drei Parteien: den Zeitarbeiter, die Zeitarbeitsfirma und das Kundenunternehmen.

Hierfür sind zwei Verträge erforderlich. Erstens ein Vermittlungsvertrag zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Kundenunternehmen. Zweitens ein Einsatzvertrag zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Zeitarbeiter. Die Bezahlung des Zeitarbeiters erfolgt durch die Zeitarbeitsfirma, nicht direkt durch das Unternehmen, für das er arbeitet.

Fälle, in denen befristete Arbeitsverträge verwendet werden

Das Arbeitsgesetzbuch erlaubt die Verwendung befristeter Arbeitsverträge in bestimmten Situationen:

• Ersatz für einen abwesenden Mitarbeiter oder einen Mitarbeiter, dessen Arbeitsvertrag ausgesetzt wurde
• Wir warten auf einen neuen Mitarbeiter mit einem unbefristeten Vertrag.
• Vakanz einer Stelle nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters vor der Abschaffung der genannten Stelle
• Ablösung des Leiters eines Handwerks-, Industrie- oder Handelsbetriebs, einer Person, die einen freien Beruf ausübt, oder deren Ehepartner
• Vorübergehende Vertretung eines Betriebsleiters, eines Familienangehörigen eines Mitarbeiters, eines landwirtschaftlichen Partneres oder dessen Ehepartners
• Vorübergehender Anstieg der Aktivität
• Saisonale Beschäftigung
• "übliche" Verwendung

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch dann genehmigt werden, wenn die Mission die Einstellung von Arbeitslosen mit besonderen sozialen und beruflichen Schwierigkeiten zum Ziel hat. Ebenso kann er genehmigt werden, wenn sich die Agentur und das Einsatzunternehmen verpflichten, dem Arbeitnehmer eine zusätzliche berufliche Weiterbildung anzubieten. Weitere zulässige und unzulässige Fälle sind im Arbeitsgesetzbuch detailliert aufgeführt.

Wie lange ist die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags?

Der Entsendungsvertrag enthält eine feste Laufzeit, die ab dem Zeitpunkt des Vertragsabschlusses klar definiert ist. Es ist jedoch möglich, keine feste Laufzeit zu vereinbaren, wenn der Vertrag Folgendes betrifft:

• die Vertretung eines abwesenden oder suspendierten Mitarbeiters
• Wir warten auf einen neuen Mitarbeiter mit unbefristetem Vertrag.
• eine saisonale Mission
• eine übliche Verwendung
• die Ablösung eines Geschäftsinhabers, eines Betriebsleiters eines landwirtschaftlichen Betriebs oder eines Angehörigen eines freien Berufs

Der Tarifvertrag oder die branchenweite Vereinbarung des Einsatzunternehmens kann diese Laufzeit festlegen. Andernfalls sieht das Arbeitsgesetzbuch eine maximale Vertragsdauer von 18 Monaten (einschließlich Verlängerungen) vor. Es gelten jedoch Ausnahmen, abhängig vom Grund für die Nutzung des befristeten Arbeitsvertrags.

Vergütung und Zulagen

Wie hoch ist das Gehalt für einen befristeten Arbeitsvertrag?

Zeitarbeiter müssen ein Gehalt erhalten, das mindestens dem von festangestellten Mitarbeitern in vergleichbaren Positionen im Auftraggeberunternehmen entspricht. Darüber hinaus erhalten sie alle Boni und sonstigen gehaltsbezogenen Leistungen, die für vergleichbare Qualifikationen und Positionen vorgesehen sind. Schließlich werden gesetzliche Feiertage unabhängig von der Betriebszugehörigkeit bezahlt, sofern dies auch für andere Mitarbeiter des Unternehmens gilt.

Die Gehaltsabrechnung wird von der Zeitarbeitsfirma ausgestellt, die weiterhin der rechtliche Arbeitgeber bleibt. Die Zeitarbeitsfirma stellt dem Kundenunternehmen ihre Kosten (Gehalt, Sozialversicherungsbeiträge, Bearbeitungsgebühren) anschließend per Rechnung in Rechnung. Diese Vorgehensweise unterscheidet einen Zeitarbeitsvertrag deutlich von einem regulären befristeten Arbeitsvertrag, bei dem der endgültige Arbeitgeber die Lohn- und Gehaltsabrechnung direkt übernimmt.

Darüber hinaus haben Zeitarbeiter Anspruch auf die gleichen betrieblichen Sozialleistungen (Essensgutscheine, Gewinnbeteiligung, Fahrtkostenzuschuss) wie ihre festangestellten Mitarbeiter. Diese Gleichstellung soll eine faire Behandlung gewährleisten und jegliche Form von Diskriminierung oder übermäßiger Arbeitsplatzunsicherheit verhindern.

Welche verschiedenen Vergütungsarten gibt es?

Am Ende jedes Einsatzes erhalten Zeitarbeiter eine Abschlussprämie, die gemeinhin als Prämie für prekäre Beschäftigung bezeichnet wird. Diese beträgt in der Regel 10 % der während des Einsatzes erzielten Bruttovergütung. Sie wird jedoch in folgenden Fällen nicht gezahlt:

• Der Zeitarbeiter tritt unmittelbar nach Beendigung des Einsatzes in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzunternehmen ein.
• Das Auftraggeberunternehmen bietet dem Mitarbeiter am Ende des Einsatzes eine zusätzliche berufliche Weiterbildung an.
• Der Vertrag wird auf Initiative des Arbeitnehmers vorzeitig beendet.
• Der Vertrag wird aufgrund schwerwiegenden Fehlverhaltens oder höherer Gewalt vorzeitig beendet.
• Der befristete Arbeitsvertrag war saisonaler Natur (sofern die entsprechende Betriebsvereinbarung oder -konvention keine Abfindung bei Vertragsende vorsieht).

Zusätzlich zur Abschlussprämie erhalten Zeitarbeiter eine Vergütung für angesammelten, aber nicht genommenen bezahlten Urlaub. Diese Vergütung entspricht ebenfalls 10 % ihres Bruttogehalts (einschließlich der Abschlussprämie). Folgende Leistungen sind in der Einsatzdauer enthalten:

• Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub;
• Arbeitsausfälle aufgrund von Unfällen oder Krankheiten, unabhängig davon, ob diese arbeitsbedingt sind oder nicht;
• Zeiträume, in denen der Zeitarbeiter zum Militärdienst einberufen wird, sofern der Beginn dieser Zeiträume in einen Einsatz fällt.

Diese Entschädigung wird ebenfalls am Ende des Vertrags ausgezahlt und auf der letzten Gehaltsabrechnung vermerkt.

Verwaltung eines befristeten Arbeitsvertrags

Was der Vertrag enthalten sollte

Der zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Auftraggeberunternehmen geschlossene Zeitarbeitsvertrag muss Folgendes beinhalten:

• Der Grund für die Berufung;
• Das Ende der Mission;
• Eine Klausel, die die Möglichkeit vorsieht, die Dauer der Mission unter den im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Bedingungen zu ändern;
• Die spezifischen Merkmale der zu besetzenden Stelle;
• Die erforderliche berufliche Qualifikation;
• Arbeitsplatz und Arbeitszeiten;
• Die Art der persönlichen Schutzausrüstung, die der Mitarbeiter verwendet;
• Die Höhe der Vergütung mit ihren verschiedenen Bestandteilen.

Der befristete Arbeitsvertrag wird schriftlich zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Arbeitnehmer aufgesetzt und enthält die oben genannten Informationen. Er muss außerdem Folgendes enthalten:

• Die beruflichen Qualifikationen des Zeitarbeiters;
• Die Vergütungsbedingungen;
• Die Bedingungen einer möglichen Probezeit;
• Eine Klausel, die besagt, dass die Rückführung in der Verantwortung der Zeitarbeitsfirma liegt, wenn der Einsatz nicht auf dem französischen Festland stattfindet;
• Name und Anschrift des Ergänzungsfonds und der Vorsorgeeinrichtung, zu der die Agentur gehört;
• Die Aussage, dass die Übernahme des Mitarbeiters durch das Nutzerunternehmen nach Beendigung des Einsatzes nicht untersagt ist.

Der Arbeitsvertrag muss dem Arbeitnehmer spätestens zwei Werktage nach Arbeitsbeginn zugesandt werden. Bei Nichteinhaltung dieser Frist kann der Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts zahlen.

Entspricht der Vertrag nicht den gesetzlichen Bestimmungen, kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht die rückwirkende Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag beantragen. Diese beiden Verträge bilden eine untrennbare Einheit und gewährleisten die ordnungsgemäße Durchführung des Auftrags.

Probezeit, Verlängerung und Missionsende

Eine Probezeit ist nicht verpflichtend, kann aber in einem Tarifvertrag oder einer branchenweiten Vereinbarung festgelegt werden, die dann auch deren Dauer bestimmt. Andernfalls sieht das Arbeitsgesetzbuch eine Probezeit von zwei Arbeitstagen für Arbeitsverhältnisse unter einem Monat vor. Bei einem Arbeitsverhältnis zwischen einem und zwei Monaten verlängert sie sich auf drei Tage. Ab zwei Monaten kann die Probezeit bis zu fünf Arbeitstage betragen.

Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ist möglich, wenn der ursprüngliche Vertragsgrund weiterhin besteht und die Gesamtdauer (ursprünglicher Einsatz + Verlängerung) die gesetzliche Höchstdauer nicht überschreitet. Die Anzahl der zulässigen Verlängerungen ist branchenabhängig, in der Regel jedoch auf zwei begrenzt.

Nach Beendigung des Einsatzes erhält der Zeitarbeiter seine Abfindung (Abfindung, bezahlter Urlaub) und der Vertrag endet. Der Arbeitgeber händigt ihm die Arbeitsbescheinigung, die letzte Gehaltsabrechnung und die France Travail-Bescheinigung aus.

Das Auftraggeberunternehmen kann den Zeitarbeiter auch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen. In diesem Fall wird die Dauer der Einsätze in den drei Monaten vor der Einstellung zur Berechnung der Betriebszugehörigkeit herangezogen und gegebenenfalls von der Probezeit abgezogen. Der Arbeitnehmer kann das unbefristete Arbeitsverhältnis ablehnen, was jedoch Auswirkungen auf seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat.

Möchte die Zeitarbeitsfirma dem Arbeitnehmer einen neuen befristeten Vertrag für dieselbe Position anbieten, muss sie eine Wartezeit einhalten. Bei einem Vertrag von mindestens 14 Tagen beträgt diese Wartezeit mindestens ein Drittel der Laufzeit des vorherigen Vertrags (einschließlich etwaiger Verlängerungen). Bei einem Vertrag von weniger als 14 Tagen beträgt sie mindestens die Hälfte der Laufzeit des vorherigen Vertrags.

Mangels abweichender Bestimmungen im Tarifvertrag oder in einem Branchenvertrag gilt die Frist nicht, wenn die Verwendung eines befristeten Arbeitsvertrags durch Folgendes gerechtfertigt ist:

• erneute Abwesenheit des ersetzten Mitarbeiters
• die Ausführung dringender Arbeiten, die durch Sicherheitsmaßnahmen gerechtfertigt sind,
• eine saisonale oder reguläre Arbeit,
• eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer oder eine Ablehnung der Vertragsverlängerung.

Vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Der befristete Arbeitsvertrag kann während der Probezeit von beiden Parteien ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.

Wird die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Zeitarbeitsfirma veranlasst, muss diese dem Zeitarbeiter innerhalb von drei Werktagen einen neuen Einsatzvertrag anbieten, außer im Falle groben Fehlverhaltens oder höherer Gewalt. Dieser Vertrag darf keine wesentlichen Änderungen an wesentlichen Bestandteilen (Vergütung, Qualifikationen, Arbeitszeiten usw.) enthalten. Andernfalls oder wenn die Laufzeit des neuen Vertrags kürzer ist als die Restlaufzeit des vorherigen, muss die Zeitarbeitsfirma dem Arbeitnehmer eine Vergütung in Höhe derjenigen garantieren, die er bis zum Ende des ursprünglichen Vertrags erhalten hätte, einschließlich der Abschlussprämie.

Ein Zeitarbeiter kann seinen Einsatz vorzeitig beenden, wenn er einen unbefristeten Vertrag unterzeichnet oder im Falle höherer Gewalt. Sofern nichts anderes vereinbart ist, muss er eine Kündigungsfrist von einem Tag bis zu zwei Wochen einhalten. Außerhalb dieser zulässigen Fälle ist der Arbeitnehmer verpflichtet, der Zeitarbeitsfirma den entstandenen Schaden zu ersetzen.

Strafrechtliche Strafen

Bei Missbrauch von Zeitarbeitsverträgen oder Nichteinhaltung gesetzlicher Verpflichtungen (fehlende Begründung, Überschreitung der maximalen Beschäftigungsdauer, Nichteinhaltung der Wartezeit usw.) drohen sowohl dem beauftragenden Unternehmen als auch der Zeitarbeitsfirma Strafen. Das französische Arbeitsgesetzbuch sieht Geldstrafen zwischen 3.750 € und 7.500 € sowie bei wiederholten Verstößen eine Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten vor.

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FAQ - Häufige Fragen

Worin besteht der Unterschied zwischen einem befristeten Arbeitsvertrag (CDD) und einem befristeten Arbeitsvertrag (CTT)?

Ein befristeter Arbeitsvertrag bindet Arbeitgeber und Arbeitnehmer direkt, während ein Zeitarbeitsvertrag drei Parteien umfasst: die Zeitarbeitsfirma (den rechtlichen Arbeitgeber), den Zeitarbeiter und das Einsatzunternehmen. Bei einem befristeten Vertrag zahlt das Unternehmen das Gehalt und übernimmt die Betriebsführung. Bei einem Zeitarbeitsvertrag zahlt die Zeitarbeitsfirma das Gehalt, und das Einsatzunternehmen ist für die Betriebsführung zuständig.

Welche vier Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

In Frankreich gibt es vier Hauptarten von Arbeitsverträgen: den unbefristeten Arbeitsvertrag (CDI), den befristeten Arbeitsvertrag (CDD), den Zeitarbeitsvertrag (CTT) und den individuellen Arbeitsvertrag (CUI, CESU). Jede Vertragsart erfüllt spezifische Bedürfnisse: Arbeitsplatzsicherheit beim CDI, Flexibilität oder Saisonalität beim CTT, eine einmalige Beschäftigung beim CDD und die Einstellung von Personen in schwierigen Lebenslagen oder aus persönlichen Gründen beim individuellen Arbeitsvertrag.

Was ist ein unbefristeter befristeter Vertrag?

Ein unbefristeter Zeitarbeitsvertrag (CDI intérimaire) ist ein Vertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einer Zeitarbeitsfirma auf unbestimmte Zeit. Der Arbeitnehmer absolviert anschließend mehrere aufeinanderfolgende Einsätze bei verschiedenen Kundenunternehmen und genießt dabei grundlegende Garantien (Mindestlohn, Zugang zu Weiterbildungen, Sozialversicherung). Dieses System bietet mehr Stabilität und gleichzeitig die Flexibilität eines Karrierewegs mit wechselnden Arbeitgebern.