Ist die Stellenbeschreibung obligatorisch?

Nein, eine Stellenbeschreibung ist nicht verpflichtend und hat im Gegensatz zum Arbeitsvertrag, der dem Arbeitsgesetzbuch unterliegt, keine rechtliche Bedeutung. Oft wird die Stellenbeschreibung im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als reines Verwaltungsdokument oder gar als unverbindliches Element betrachtet. Ihre Rolle geht jedoch weit über eine bloße Formalität hinaus, und eine gut formulierte Stellenbeschreibung kann sich als wichtiges Instrument erweisen.

Die Stellenbeschreibung verstehen

Was ist eine Stellenbeschreibung?

Dieses Dokument, das auch als Stellenbeschreibung bezeichnet wird, beschreibt die Funktionen, Aufgaben und Hauptverantwortlichkeiten eines Mitarbeiters innerhalb einer Organisation. Es legt die hierarchische Position, die Liste der formalisierten Aufgaben, Beispiele für erwartete Ergebnisse und die für die erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten fest.

Die Stellenbeschreibung dient als Managementinstrument und hat zum Ziel, Verantwortlichkeiten klar zu definieren und Missverständnisse bezüglich des Arbeitsvertrags zu vermeiden. Idealerweise sollte sie sowohl die erforderlichen Fähigkeiten (die einzusetzenden Kompetenzen) als auch die angestrebten Ziele (die zu erreichenden Ergebnisse) enthalten. Sie umfasst häufig Folgendes:

• Ein Kompetenzrahmen (technische und verhaltensbezogene Kompetenzen)
• Eine Stellenbeschreibung (Stellenbezeichnung, Organigramm und Stellenbeschreibung)
• Eine Beschreibung der durchzuführenden Aufgaben und der Ziele
• Arbeitsbedingungen (Arbeitszeiten, Arbeitsbelastung, Einschränkungen usw.)
• Bewertungskriterien und Karriereperspektiven

Das Format kann von Unternehmen zu Unternehmen variieren, wichtig ist jedoch die schriftliche Dokumentation (in Papierform oder digital). Die Erstellung obliegt in der Regel dem Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung oder dem operativen Management. Zur Klärung bestimmter Punkte kann der/die Mitarbeiter/in hinzugezogen werden.

Worin unterscheiden sich eine Stellenbeschreibung, eine Funktionsbeschreibung, ein Stellenprofil, ein Stellenangebot und ein Stellenprofil?

Im beruflichen Umfeld existieren mehrere Begriffe nebeneinander:

• Stellenbeschreibung : Fokus auf eine Person und deren Verantwortlichkeiten.
• Stellenbeschreibung : stärker auf die Definition der Gesamtfunktion ausgerichtet, die auf mehrere ähnliche Positionen angewendet werden kann.
• Stellenbeschreibung : ein umfassenderer Bezugsrahmen, der die für eine Gruppe von Berufen typischen Praktiken einschließt (z. B. Buchhalter, Manager, Entwickler).
• Stellenangebot : ein in der Regel öffentliches Dokument, das eine offene Stelle beschreibt und manchmal weniger detailliert ist als die eigentliche Stellenbeschreibung.
• Stellenprofil : Ähnlich einer Stellenbeschreibung, wird aber oft vor der Personalbeschaffung verwendet, um das "ideale Profil" des Kandidaten zu definieren.

Die Stellenbeschreibung ist daher präziser, während die anderen Dokumente entweder allgemeiner gehalten sind oder für einen breiteren Zweck verfasst wurden (Personalbeschaffung, allgemeine Definition einer Stelle usw.).

Rechtsrahmen und rechtliche Verpflichtungen

Was schreibt das Arbeitsgesetzbuch vor?

Das französische Arbeitsgesetzbuch schreibt keine verbindlichen Stellenbeschreibungen vor. Es legt jedoch fest, dass „der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein oder mehrere schriftliche Dokumente mit den wichtigsten Informationen zum Arbeitsverhältnis aushändigen muss“ (Artikel L1221-5-1). Diese 14 Informationen sind in Artikel R1221-34 des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführt. Neben Arbeitsort und -zeit müssen dem Arbeitnehmer auch „die Berufsbezeichnung, die Aufgaben und die sozio-berufliche Kategorie bzw. die Beschäftigungskategorie“ mitgeteilt werden.

Beachten Sie, dass der Arbeitnehmer, falls eine formelle Mitteilung des Arbeitgebers erfolglos bleibt, die Angelegenheit an das Arbeitsgericht weiterleiten kann, um diese Informationen zu erhalten.

Die Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf die Stellenbeschreibung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für eine klare Stellenbeschreibung zu sorgen, insbesondere wenn diese im Arbeitsvertrag erwähnt oder aufgenommen wird. Laut arbeitsrechtlicher Rechtsprechung kann eine Kündigung als ungerechtfertigt gelten, wenn die übertragenen Aufgaben nicht den Vereinbarungen entsprechen.

Es obliegt daher dem Arbeitgeber, die Übereinstimmung zwischen Arbeitsvertrag und tatsächlicher Stellenbeschreibung sicherzustellen. Im Falle einer einseitigen Vertragsänderung kann die Beweiskraft der Stellenbeschreibung gegen den Arbeitgeber verwendet werden, wenn dieser den ursprünglichen Rahmen nicht eingehalten hat. Dies gilt beispielsweise, wenn ohne Nachtrag Aufgaben außerhalb des Vertragsumfangs übertragen werden.

Verantwortung des Mitarbeiters und Einhaltung der Stellenbeschreibung

Auch der Arbeitnehmer trägt Verantwortung. Er muss sich bemühen, die in seiner Stellenbeschreibung aufgeführten Aufgaben zu erfüllen. Die Weigerung, eine im Dokument klar definierte Aufgabe auszuführen, kann aus triftigem und schwerwiegendem Grund zur Kündigung führen, insbesondere wenn die Aufgabe unter das Arbeitsgesetzbuch und die hierarchische Position des Arbeitnehmers fällt.

Wenn ein Mitarbeiter der Ansicht ist, dass ihm Aufgaben außerhalb seines Arbeitsvertrags oder ein Arbeitspensum übertragen werden, das nicht seinem Status entspricht, kann er seine Rechte geltend machen und eine Vertragsverhandlung beantragen. Im Streitfall können Personalunterlagen vor Gericht als Beweismittel verwendet werden, um festzustellen, ob die übertragenen Aufgaben in den Rahmen seiner Stellenbeschreibung fallen.

Änderungen der Stellenbeschreibung

Einseitige Änderung und Ergänzung des Vertrags

Eine Stellenbeschreibung ist nicht in Stein gemeißelt. Änderungen in der Abteilungsorganisation, die Weiterentwicklung der Rolle oder der Hierarchie sowie die Schaffung neuer Arbeitsbedingungen können eine Anpassung der Stellenbeschreibung erforderlich machen. Ändern sich die Verantwortlichkeiten jedoch wesentlich, stellt dies potenziell eine Änderung der Aufgaben des Mitarbeiters dar. Dies kann eine zwingende Vertragsänderung notwendig machen, insbesondere wenn Gehalt und Vertragsrahmen betroffen sind.

Die Übertragung neuer Aufgaben ohne stillschweigende Vereinbarung oder Nachtrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann eine einseitige Vertragsänderung darstellen, die unzulässig ist, wenn sich die Art der Tätigkeit grundlegend ändert. Der Arbeitnehmer kann die vorgeschlagene Aufgabenverteilung ablehnen und eine formelle Dokumentation der Änderung oder einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag verlangen.

Rechtliche Voraussetzungen für die Änderung einer Stellenbeschreibung

Jede Änderung muss den Bestimmungen des Tarifvertrags und dem Arbeitsrecht entsprechen. Bei wesentlichen Änderungen des Arbeitsumfangs, des Status oder der Vergütung können Vertragsverhandlungen erforderlich sein. Interne Verfahren können Schritte wie die Benachrichtigung des Mitarbeiters, die Überprüfung von Aufgaben und die Unterzeichnung einer verbindlichen Vertragsänderung umfassen.

Leistungsindikatoren werden mitunter herangezogen, um die Überarbeitung der Stellenbeschreibung zu begründen und eine bessere Ausrichtung an den Unternehmenszielen sicherzustellen. All dies muss in einem Dokument (z. B. einem Änderungsbericht) festgehalten werden, das im Falle eines arbeitsrechtlichen Konflikts als Beweismittel dient.

Die Weigerung eines Mitarbeiters, eine Aufgabe auszuführen, und ihre Folgen

Wenn ein Mitarbeiter der Ansicht ist, dass eine Aufgabe nicht mit seiner Stellenbeschreibung übereinstimmt oder nicht zu seinen vertraglich vereinbarten Pflichten gehört, kann er die Ausführung verweigern. Diese Verweigerung muss jedoch begründet sein: Beispielsweise muss die Aufgabe tatsächlich außerhalb des im Aufgabenverzeichnis festgelegten Umfangs liegen oder die Arbeitsbelastung muss untragbar werden.

Sollte die strittige Aufgabe jedoch tatsächlich in der Stellenbeschreibung enthalten sein, drohen dem Mitarbeiter disziplinarische Maßnahmen. Diese können von einer Verwarnung bis zur Kündigung aus berechtigtem Grund (oder bei wiederholtem Fehlverhalten sogar aus einem schwerwiegenden Grund) reichen. Der Einzelfall hängt somit von der einschlägigen Rechtsprechung im Arbeitsrecht und der rechtlichen Bedeutung einer eindeutigen Stellenbeschreibung ab.

Stellenbeschreibung und Personalmanagement

Die Bedeutung einer klaren Stellenbeschreibung im HR-Prozess

Im Hinblick auf Kompetenzmanagement und interne Kommunikation ist die Stellenbeschreibung ein unverzichtbares Instrument der Personalverwaltung. Eine klare Beschreibung der Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen erleichtert die Rekrutierung, die Teamorganisation, die Zielsetzung und die Mitarbeiterbeurteilung. Darüber hinaus schafft sie Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, indem sie den Handlungsspielraum des Managements definiert.

Interne Verfahren können eine Konsultation oder eine vertragliche Vereinbarung zur Bestätigung der Stellenbeschreibung umfassen. Im Falle einer Änderung des Organigramms genügt es oft, dieses Dokument zu konsultieren, um zu verstehen, welche Verantwortlichkeiten sich ändern und wie.

Regelmäßige Aktualisierungen und Kompetenzmanagement

Die Aktualisierung der Stellenbeschreibung ist unerlässlich, wenn ein Mitarbeiter neue Fähigkeiten erwirbt oder sich die Unternehmensziele ändern. Durch die Anpassung der Verantwortlichkeiten wird sichergestellt, dass die zugewiesenen Aufgaben mit der Vergütung oder dem Status übereinstimmen. Werden diese Änderungen nicht formalisiert, kann es zu Streitigkeiten über die tatsächliche Aufgabenverteilung kommen.

Darüber hinaus trägt dieses Update zur Schaffung eines umfassenderen Stellenportals und eines effektiveren Kompetenzportals bei, das sowohl als Grundlage für den Schulungsplan als auch als Leistungsindikator für Führungskräfte dient.

Herausforderungen in der internen Kommunikation und Stellenvalidierung

Die interne Kommunikation bezüglich der Stellenbeschreibung stellt sicher, dass die Regeln eingehalten und verstanden werden. Eine gut informierte Führungskraft kann so die Aufgabenverteilung anpassen und eine realistische Arbeitsbelastung für jeden Mitarbeiter festlegen. Darüber hinaus beinhaltet die rechtliche Bestätigung der Stelle häufig eine Unterschrift oder einen schriftlichen Austausch (z. B. eine Mitteilung an den Mitarbeiter), um späteren Ansprüchen wegen mangelnder Vertragserfüllung vorzubeugen.

Streitigkeiten und Rechtsmittel bei Nichteinhaltung

Fallstudien zu Streitigkeiten über Stellenbeschreibungen

Arbeitskonflikte entstehen häufig durch die Nichteinhaltung der Stellenbeschreibung. Am häufigsten treten folgende Szenarien auf: Der Arbeitgeber weist dem Arbeitnehmer Aufgaben außerhalb des Arbeitsvertrags zu, ohne ihn formell darüber zu informieren, oder der Arbeitnehmer weigert sich, eine im Vertrag festgelegte Aufgabe auszuführen. Konkrete Beispiele hierfür sind:

• Ein geänderter Arbeitsvertrag ohne obligatorischen Nachtrag, obwohl in der ursprünglichen Stellenbeschreibung weitere Aufgaben aufgeführt waren.
• Die Übertragung von Befugnissen an einen Mitarbeiter ohne entsprechende Vertragsklausel (Risiko einer ungerechtfertigten Entlassung)
• Die Weigerung eines Mitarbeiters, eine Aufgabe auszuführen, weil er der Ansicht ist, dass diese nicht auf seiner formalisierten Aufgabenliste stand.

Sanktionen und Korrekturmaßnahmen bei Nichteinhaltung

Wird die Stellenbeschreibung nicht eingehalten, drohen dem Arbeitgeber disziplinarische Maßnahmen, die ihm selbst angelastet werden können, oder eine Neuklassifizierung der Stelle. Er kann außerdem verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für übermäßige Arbeitsbelastung oder eine erzwungene Änderung zu zahlen. Das Arbeitsgericht prüft anschließend die Beweiskraft der Stellenbeschreibung und ob die Vorschriften zur Benachrichtigung des Arbeitnehmers eingehalten wurden.

Zu den Korrekturmaßnahmen gehören die Überarbeitung der Stellenbeschreibung oder die Wiederaufnahme der Gespräche über eine Änderung des Arbeitsvertrags. Ziel ist es, ein Gleichgewicht wiederherzustellen, das den internen Verfahren und den geltenden Vorschriften entspricht.

Rechtsbehelfe für Arbeitnehmer und verfügbare rechtliche Instrumente

Ein Arbeitnehmer, dessen Stellenbeschreibung nicht eingehalten wird (beispielsweise durch eine Statusänderung oder eine Erhöhung des Arbeitspensums ohne entsprechende Anpassung), kann dies vor dem Arbeitsgericht klären. Das Gericht prüft dann die Rechtsgültigkeit der Stellenbeschreibung und deren Vereinbarkeit mit dem Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzbuches.

Bevor der Arbeitnehmer diesen Schritt greift, kann er Vertragsverhandlungen beantragen und sich dabei auf Personalunterlagen, Belege und gegebenenfalls geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen zur Aufgabenverteilung stützen. Ziel dieses Vorgehens ist es, Streitigkeiten vorzubeugen und eine Einigung zu erzielen, die Rechtssicherheit und die Haftung des Arbeitgebers wahrt.

FAQ - häufig gestellte Fragen

Kann ich meine Stellenbeschreibung von meinem Arbeitgeber anfordern?

Ja, Sie können Ihren Arbeitgeber nach einer Stellenbeschreibung fragen, auch wenn diese nicht verpflichtend ist. Sie kann Ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten verdeutlichen. Falls eine solche existiert, kann Ihnen Ihr Arbeitgeber diese zur Verfügung stellen.

Ist es Pflicht, die Stellenbeschreibung zu unterschreiben?

Nein, die Unterzeichnung der Stellenbeschreibung ist nicht verpflichtend. Eine Unterschrift kann jedoch die gegenseitige Anerkennung der Verantwortlichkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewährleisten.

Ist es legal, keine Stellenbeschreibung zu haben?

Ja, es ist rechtlich zulässig, keine Stellenbeschreibung zu haben, da dies nach dem Arbeitsgesetzbuch nicht vorgeschrieben ist. Es wird jedoch empfohlen, eine zu erstellen, um Missverständnisse zu vermeiden.