Ist die Stellenbeschreibung obligatorisch?

Nein, die Stellenbeschreibung ist nicht obligatorisch und hat im Gegensatz zum Arbeitsvertrag keinen wirklichen rechtlichen Wert, der vom Arbeitsgesetzbuch beaufsichtigt wird. Das Blatt wird häufig als einfaches Verwaltungsdokument in der Beziehung zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern oder sogar als nicht-bindendes Element angesehen. Seine Rolle geht jedoch weit über die einfache Formalität hinaus und kann sich als wichtiges Werkzeug erweisen.

Verstehe das Postblatt

Was ist ein Jobblatt

In diesem Dokument werden manchmal die Postbeschreibung bezeichnet und beschreibt die Funktionen, Missionen und die Hauptaufgaben eines Mitarbeiters innerhalb einer Organisation. Er legt die hierarchische Position, die Liste der formalisierten Aufgaben, die Beispiele für erwartete Leistungen sowie die Fähigkeiten, die für die Durchführung von Arbeit erforderlich sind, spezifiziert.

Das als Unterstützung für das Management konzipierte Blatt soll die Befugnisse klar definieren und Missverständnisse im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag vermeiden. Es muss idealerweise die Verpflichtungen von Mitteln (zu mobilisierte Fähigkeiten) und die Ergebnisse (zu erreichen) integrieren. Es wird oft gefunden:

• Ein Qualifikationsbenchmark (technisch und verhaltensbezogen)
• Eine Funktionsdefinition (mit dem Titel Post, Organisationsdiagramm und Positionsdefinition)
• Eine Beschreibung der Missionen, die durchgeführt werden sollen, und der Ziele
• Übungsbedingungen (Zeitpläne, Arbeitsbelastung, Einschränkungen usw.)
• Bewertungskriterien und Karriereperspektiven

Seine Form kann von einem Geschäft zum anderen variieren, aber die Hauptsache ist, eine schriftliche Spur (Papier oder digital) zu führen. Das Redaktionspersonal liegt im Allgemeinen im Zusammenhang mit dem Personaldienst (HR) oder dem operativen Management beim Arbeitgeber. Der Mitarbeiter kann konsultiert werden, um bestimmte Punkte zu klären.

Welche Unterschiede zwischen Postblatt, Funktionsblatt, Geschäftsblatt, Stellenangebot und Jobprofilen?

Mehrere Begriffe koexistieren in der professionellen Umgebung:

• Postblatt : Zentriert auf eine Person und ihre Zuschreibungen.
• Funktionsblatt : stärker auf die Definition der Gesamtfunktion konzentriert, die auf mehrere ähnliche Positionen angewendet werden kann.
• Geschäftsblatt : Ein breiteres Repository, umfasst Praktiken, die einer Familie von Geschäften gemeinsam sind (z. B. Buchhalter, Manager, Entwickler).
• Stellenangebot : Im Allgemeinen öffentliches Dokument, das einen Auftrag beschreibt, der gefüllt ist, manchmal weniger detailliert als die tatsächliche Stellenbeschreibung.
• Post -Profil : kommt dem Postblatt näher, dient jedoch häufig rekrutiert, um das "ideale Porträt" des Kandidaten zu definieren.

Die Stellenbeschreibung ist daher genauer, während die anderen Dokumente entweder generischer oder für einen breiteren Zweck geschrieben sind (Einstellung, globale Definition eines Berufs usw.).

Rechtsrahmen und rechtliche Verpflichtungen

Was bietet der Arbeitsgesetzbuch?

Der Arbeitsgesetzbuch legt keinen rechtlichen Rahmen für das Postblatt in dem Sinne fest, dass er als "obligatorisch" qualifiziert ist. Er sieht jedoch vor, dass "der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine oder mehrere schriftliche Dokumente mit den Hauptinformationen zum Beschäftigungsverhältnis gibt" (Artikel L1221-5-1). 14 Diese Informationen sind in Artikel R1221-34 des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführt. Zusätzlich zu dem Ort und der Arbeitszeit muss der Mitarbeiter "den Titel der Position, die Funktionen, die sozio -professionelle Kategorie oder die Kategorie der Beschäftigung" mitgeteilt werden.

Beachten Sie, dass der Arbeitnehmer das industrielle Tribunal erfassen kann, um diese Informationen nach einer erfolglosen formellen Mitteilung des Arbeitgebers zu erhalten.

Die mit dem Postblatt verbundenen Verpflichtungen des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber soll die Klarheit des Postblatts sicherstellen, insbesondere wenn er in den Vertrag erwähnt oder eingefügt wird. Nach Rechtsprechung im Arbeitsrecht kann ein Grund zur Entlassung als missbräuchlich eingestuft werden, wenn die zugewiesenen Missionen nicht mit dem geplant sind.

Es liegt daher an dem Arbeitgeber, die Konsistenz zwischen dem Arbeitsvertrag und dem tatsächlichen Postblatt aufrechtzuerhalten. Im Falle einer einseitigen Modifikation des Vertrags kann der Beweis des Postblatts gegen ihn spielen, wenn er den anfänglichen Rahmen nicht respektiert hat. Zum Beispiel durch Auferlegen von -notwendungen ohne Änderung.

Verantwortung der Mitarbeiter und Einhaltung des Postblatts

Der Mitarbeiter hat auch eine Verantwortung. Er muss sich bemühen, die in seinem Postblatt beschriebenen Missionen auszuführen. Eine Weigerung, eine eindeutig identifizierte Aufgabe im Dokument auszuführen, kann als Grund für die Entlassung für reale und schwerwiegende Ursachen angesehen werden, insbesondere wenn die Aufgabe in das Gebiet der Anwendung des Arbeitsgesetzes und in der geplanten hierarchischen Position eintritt.

Wenn der Mitarbeiter der Ansicht ist, dass er mit Zuschreibungen außerhalb des Vertrags oder einer Arbeitsbelastung konfrontiert ist, kann er das Recht des Mitarbeiters geltend machen und vertragliche Verhandlungen anfordern. Im Falle einer Meinungsverschiedenheit kann die HR -Dokumentation vor den Gerichten als Beweis dienen, um festzustellen, ob die Mission der Postbeschreibung ist oder nicht.

Entwicklung des Postblatts

Einseitige und Vertragsänderung

Eine Stellenbeschreibung ist nicht eingefroren. Die Organisation eines Dienstes, die Entwicklung des Berufs oder die hierarchische Struktur, die Schaffung neuer Arbeitsbedingungen kann zu einer Überarbeitung der Postbeschreibung führen. Wenn sich die Missionen jedoch tief ändern, ist dies möglicherweise eine Änderung der Funktionen des Mitarbeiters. Dies kann einer obligatorischen Änderung unterliegen, insbesondere wenn die Vergütung und der vertragliche Rahmen beeinflusst werden.

Das Auferlegen neuer Aufgaben ohne stillschweigende Vereinbarung oder Arbeitnehmer-Arbeitnehmer kann eine einseitige Änderung des Vertrags darstellen, illegal, wenn die Art der Position radikal geändert wird. Der Mitarbeiter kann dann die Verteilung der vorgeschlagenen Missionen ablehnen und einen Änderungsbericht oder eine Nachtrag zum Arbeitsvertrag verlangen.

Rechtsbedingungen zur Änderung eines Postblatts

Jede Änderung muss sich unter den Antragsbedingungen registrieren, die durch die Tarifvereinbarung und den Umfang des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt sind. Eine vertragliche Verhandlung kann erforderlich sein, wenn sich die Arbeitsbelastung, der Status oder die Vergütung erheblich entwickeln. Interne Verfahren können Stadien wie Benachrichtigung an den Mitarbeiter, die Validierung von Aufgaben und die Signatur einer obligatorischen Änderung bereitstellen.

Leistungsindikatoren werden manchmal enthalten, um die Überarbeitung der Postbeschreibung zu rechtfertigen und eine bessere Konsistenz der Ziele des Unternehmens zu gewährleisten. Das Ganze muss in einem Dokument formalisiert werden (z. B. einen Bericht zur Änderung), der im Falle eines prud'homal -Streits als Beweis dient.

Die Weigerung des Mitarbeiters, eine Aufgabe und ihre Konsequenzen auszuführen

Wenn ein Mitarbeiter der Ansicht ist, dass eine Aufgabe mit seinem Postblatt oder Berichten von Off -Contract -Funktionen nicht einverstanden ist, kann er es ablehnen, es auszuführen. Diese Weigerung, eine Aufgabe auszuführen, muss jedoch gerechtfertigt sein: Beispielsweise ist die Aufgabe wirklich nicht aus dem Bereich, der durch die Liste der formalisierten Aufgaben definiert ist, oder die Arbeitsbelastung wird unhaltbar.

Auf der anderen Seite ist der Mitarbeiter, wenn das Postblatt tatsächlich die umstrittene Mission abdeckt, Disziplinarmaßnahmen ausgesetzt. Sie reichen von Warnung bis hin zur Entlassung aus legitimen Vernunft (oder sogar real und ernsthaft) im Falle einer Persistenz. Jede Situation hängt dann von der Rechtsprechung im Arbeitsrecht und dem rechtlichen Wert einer klaren Beschreibung ab.

Post- und HR -Verwaltungsblatt

Die Bedeutung einer klaren Stellenbeschreibung im Personalprozess

In Bezug auf das Kompetenzmanagement und die interne Kommunikation ist die Stellenbeschreibung ein wesentliches HR -Lenkwerkzeug. Eine klare Beschreibung der Missionen und Übungsbedingungen erleichtert die Rekrutierung, die Organisation der Teams, die Definition von Zielen und die Bewertung des Mitarbeiter. Darüber hinaus verleiht es dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer rechtliche Gewissheit, indem es den Raum für Management -Manöver umrahmt.

Interne Verfahren können eine Beratung oder eine vertragliche Verpflichtung zur Überprüfung des Postblatts umfassen. Im Falle einer Änderung des Organisationsdiagramms reicht es oft aus, auf dieses Dokument zu verweisen, um herauszufinden, welche Zuschreibungen sich weiterentwickeln und wie.

Regelmäßiges Update und Skills Management

Eine Aktualisierung der Stellenbeschreibung ist unerlässlich, wenn der Mitarbeiter neue Fähigkeiten erwirbt oder die Ziele des Unternehmens verändert werden. Die Aktualisierung der Missionen ermöglicht es, die Konsistenz zwischen den angeforderten Aufgaben und der Vergütung oder dem gewährten Status sicherzustellen. Wenn diese Entwicklungen nicht formalisiert sind, kann ein Streit über die konkrete Verteilung der Funktionen entstehen.

Darüber hinaus trägt dieses Update zur Schaffung eines umfassenderen Geschäftsbenchmarks und eines effektiven Repositorys bei, das sowohl als Grundlage für den Trainingsplan als auch für die Leistungsindikatoren für Manager dient.

Interne Kommunikationsprobleme und Positionsvalidierung

Die interne Kommunikation rund um das Postblatt sorgt für die Einhaltung und das Verständnis der Regeln. Ein gut informierter Manager kann somit die Verteilung der Missionen anpassen und eine realistische Arbeitsbelastung für jeden Mitarbeiter definieren. Darüber hinaus beinhaltet die rechtliche Validierung der Position häufig eine schriftliche Unterschrift oder einen Austausch (z. B. Benachrichtigung an den Mitarbeiter), um zu vermeiden, dass in Zukunft keine vertragliche Verpflichtung vorliegt.

Rechtsstreitigkeiten und Berufung während der Nichteinhaltung

Praktische Streitigkeiten über das Postblatt

Prud'homal-Streitigkeiten ergeben sich häufig aus der Nichteinhaltung der Beschreibung. Der Arbeitgeber, der externe Vertragsbeschwerden anvertraut, ohne den Arbeitnehmer offiziell zu informieren, oder der Arbeitnehmer, der sich weigert, eine vom Dokument bereitgestellte Aufgabe auszuführen, sind die häufigsten Szenarien. Konkrete Beispiele umfassen:

• Ein geänderter Arbeitsvertrag ohne obligatorische Bestätigung, während das erste Postblatt andere Missionen beschrieben hat
• Autoritätsfunktionen, die einem Mitarbeiter ohne angepasste vertragliche Klausel anvertraut sind (Risiko des Grundes für eine ungerechtfertigte Entlassung)
• Eine Weigerung, eine Aufgabe des Mitarbeiter auszuführen, der glaubt, dass sie nicht in seiner Liste der formalisierten Aufgaben stand

Sanktionen und Korrekturmaßnahmen für die Nichteinhaltung

Im Falle einer Nichteinhaltung der Beschreibung kann der Arbeitgeber disziplinarische Maßnahmen ausgesetzt sein, die umgekehrt gegen ihn zurückgegeben werden, oder der Anforderungsverkleidung der rechtlichen Sicherheit der Position. Es ist manchmal gezwungen, dem Arbeitnehmer Zulagen zu zahlen, um eine übermäßige Arbeitsbelastung oder eine auferlegte Änderung zu kompensieren. Das industrielle Tribunal untersucht dann die überzeugende Kraft des Postblatts und wenn die Benachrichtigung an den Mitarbeiter befolgt wurde.

Zu den Korrekturmaßnahmen gehören die Überarbeitung der Postbeschreibung oder die Wiederaufnahme von Diskussionen für eine Änderung des Arbeitsvertrags. Ziel ist es, ein Gleichgewicht gemäß den internen Verfahren und den geltenden Vorschriften wiederherzustellen.

Verfügbare Mitarbeiter und Rechtsinstrumente

Der Mitarbeiter, der sich einer Nichteinhaltung der Beschreibung unterzieht (z. B. eine Statusentwicklung oder eine steigende Verantwortung ohne Änderung), kann das industrielle Tribunal beschlagnahmen. Letzteres überprüft dann den rechtlichen Wert einer Beschreibung und Konsistenz mit dem Umfang des Arbeitsgesetzbuchs.

Vor seiner Ankunft kann der Mitarbeiter eine vertragliche Verhandlung beantragen, indem er sich auf HR -Dokumentation, die Unterstützung von Dokumenten und eine mögliche Tarifvereinbarung oder Tarifvereinbarung für die Verteilung der Missionen stützt. Dieser Schritt zielt darauf ab, Streitigkeiten zu vermeiden und einen Kompromiss zu fördern, der die rechtliche Sicherheit und die Verantwortung des Arbeitgebers respektiert.

FAQ - häufig gestellte Fragen

Kann ich das Postblatt meines Arbeitgebers fragen?

Ja, Sie können eine Stellenbeschreibung von Ihrem Arbeitgeber anfordern, auch wenn sie nicht obligatorisch ist. Dies kann dazu beitragen, Ihre Missionen und Verantwortlichkeiten zu klären. Wenn es existiert, kann der Arbeitgeber es bereitstellen.

Ist es obligatorisch, Ihre Stellenbeschreibung zu unterschreiben?

Nein, die Unterzeichnung der Stellenbeschreibung ist nicht obligatorisch. Eine Unterschrift kann jedoch die gegenseitige Anerkennung der Missionen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer sicherstellen.

Ist es legal, kein Jobblatt zu haben?

Ja, es ist legal, kein Jobblatt zu haben, da es gemäß dem Arbeitsgesetzbuch nicht obligatorisch ist. Es wird jedoch empfohlen, eine zu haben, um Missverständnisse zu vermeiden.