Sabbatik und Dienstalter Urlaub: Verwalten Sie die Abwesenheiten Ihrer Mitarbeiter

Ein Sabbatical bietet Ihren Mitarbeitern eine wichtige Gelegenheit, ein persönliches oder berufliches Projekt zu verfolgen. Informieren Sie sich über die Voraussetzungen hinsichtlich Betriebszugehörigkeit, Abwesenheitsmanagement und Kriterien für ein optimales Sabbatical-Management in Ihrem Unternehmen.

Welche Voraussetzungen gelten für eine Auszeit aufgrund der Betriebszugehörigkeit?

Sabbatical ist ein Arbeitnehmerrecht, das jedoch an bestimmte Voraussetzungen hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit geknüpft ist. Laut Arbeitsgesetzbuch muss ein Arbeitnehmer mindestens 36 Monate im Unternehmen beschäftigt gewesen sein, bevor er Sabbatical beantragen kann. Die Betriebszugehörigkeit wird anhand der gesamten Beschäftigungsdauer berechnet, wobei diese nicht zwingend ununterbrochen sein muss. Das bedeutet, dass auch nicht zusammenhängende Beschäftigungszeiten zur Erfüllung der erforderlichen Betriebszugehörigkeit angerechnet werden können.

Um Anspruch auf ein Sabbatical zu haben, muss der/die Mitarbeiter/in zudem mindestens sechs Jahre im Unternehmen beschäftigt gewesen sein, einschließlich der Beschäftigungszeiten in anderen Unternehmen. Schließlich muss eine Wartezeit eingehalten werden, wenn innerhalb dieser sechs Jahre bereits Urlaub aus folgenden Gründen genommen wurde:

• ein professionelles Übergangsprojekt (PTP) mit einer Dauer von mindestens 6 Monaten
• eine Auszeit zur Gründung oder Übernahme eines Unternehmens
• ein vorheriges Sabbatical

Wie gestaltet man den Sabbatical-Urlaub für Mitarbeiter?

Gutes Management beinhaltet Planung, Berücksichtigung der Wünsche der Mitarbeiter und Einhaltung der im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag jedes Mitarbeiters festgelegten Kriterien.

Welche Auswirkungen hat ein Sabbatical auf den Vertrag?

Ein Sabbatical führt zur Aussetzung des Arbeitsvertrags, der/die Mitarbeiter/in bleibt jedoch Teil der Belegschaft. Er/Sie erhält weiterhin Sozialversicherungsschutz, erwirbt aber keine Dienstjahre oder Anspruch auf bezahlten Urlaub. Nach der Rückkehr ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihn/sie wieder einzustellen oder ihm/ihr eine vergleichbare Position mit gleichem Gehalt anzubieten. Der Arbeitgeber muss außerdem ein Gespräch zur beruflichen Weiterentwicklung führen, um die Karriereperspektiven zu besprechen.

Es ist zu beachten, dass ein beurlaubter Mitarbeiter einer anderen beruflichen Tätigkeit nachgehen darf, unabhängig davon, ob diese vergütet wird oder nicht. Er muss jedoch die Wettbewerbsverbote seines Arbeitgebers einhalten.

Ist ein Sabbatical verlängerbar?

Die Dauer des Sabbaticals wird durch einen betrieblichen Tarifvertrag oder, falls kein solcher existiert, durch eine branchenweite Vereinbarung festgelegt. In anderen Fällen beträgt die Mindestdauer 6 Monate und die Höchstdauer 11 Monate.

Eine Verlängerung erfolgt nicht automatisch. Möchte ein Mitarbeiter seinen Urlaub verlängern, bedarf es einer gesonderten Vereinbarung zwischen ihm und dem Arbeitgeber. Diese wird üblicherweise im Antrag auf Sabbatical oder in einer Änderung des Arbeitsvertrags festgehalten. Die Verlängerungsvereinbarung kann durch Kriterien eingeschränkt sein, die mit der Notwendigkeit zusammenhängen, eine bestimmte Mitarbeiterzahl im Unternehmen aufrechtzuerhalten.

Welches Einkommen steht während eines Sabbaticals zur Verfügung?

Grundsätzlich ist ein Sabbatical unbezahlt, es sei denn, eine entsprechende Klausel im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag sieht eine Vergütung während dieser Zeit vor. Manche Arbeitgeber bieten an, einen Teil des Gehalts weiterzuzahlen, dies ist jedoch keine gesetzliche Verpflichtung. Möchte der Arbeitnehmer weiterhin Einkommen beziehen, sollte er dies vor Antragstellung mit seinem Arbeitgeber besprechen.

Worin besteht der Unterschied zwischen unbezahltem Urlaub und Sabbatical?

Obwohl sie ähnlich erscheinen mögen, unterscheiden sich diese beiden Zeiträume in mehreren Punkten:

• Sabbaticals unterliegen den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches und setzen eine Mindestbetriebszugehörigkeit von 36 Monaten voraus. Unbezahlter Urlaub ist flexibler und kann ohne Voraussetzung einer Betriebszugehörigkeit gewährt werden.
• Das Ende eines Sabbaticals ermöglicht es dem Mitarbeiter, in eine vergleichbare Position innerhalb des Unternehmens zurückzukehren. Unbezahlter Urlaub garantiert diese Wiedereinstellung nicht.
• Ein Sabbatical kann bis zu 11 Monate dauern. Unbezahlter Urlaub ist in der Regel kürzer und kann je nach Bedarf des Arbeitgebers variieren.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein Sabbatical ein besser geregeltes und geschütztes Recht darstellt, während unbezahlter Urlaub zwar flexibler ist, aber weniger Garantien für den Arbeitnehmer bietet.

Welche Reaktionszeit sollte Mitarbeitern im Falle eines Sabbaticals eingeräumt werden?

Wenn ein Mitarbeiter eine Auszeit beantragen möchte, muss er seinen Arbeitgeber mindestens drei Monate vor dem geplanten Ausscheiden informieren. Der Antrag kann per E-Mail mit Lesebestätigung, Fax, Einschreiben mit Rückschein oder persönlich mit Empfangsbestätigung eingereicht werden. Der Mitarbeiter muss das gewünschte Ausscheidedatum und die Anzahl der Urlaubstage angeben.

Der Arbeitgeber muss innerhalb einer angemessenen Frist, in der Regel innerhalb von 30 Tagen nach Eingang des Antrags, antworten. Seine Antwort muss die Umsetzbarkeit des Antrags im Hinblick auf die Bedürfnisse des Unternehmens berücksichtigen. Erfolgt innerhalb dieser Frist keine Antwort, gilt der Antrag als angenommen, sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist.

Kann ein Sabbatical verschoben oder abgelehnt werden?

Die Verschiebung

Mangels eines Tarifvertrags kann ein Arbeitgeber den Beginn eines Sabbaticals um bis zu sechs Monate ab dem Datum der Antragstellung verschieben. Diese Frist verlängert sich für Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten auf neun Monate. Der Arbeitgeber kann zwei Gründe für diese Ablehnung anführen:

• Zur Begrenzung der Anzahl der aufgrund eines Sabbaticals abwesenden Mitarbeiter siehe Artikel D. 3142-20 des Arbeitsgesetzbuches.
• Zur Begrenzung der Anzahl der gleichzeitig abwesenden Mitarbeiter aufgrund von Sabbatical-Urlaub und Urlaub für Unternehmensgründung oder -übernahme: siehe Artikel D. 3142-75 des Arbeitsgesetzbuches.

Wird eine Verschiebung beschlossen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den neu gewählten Abreisetermin auf eine Weise informieren, die es ermöglicht, den Zeitpunkt der Antwort zu rechtfertigen.

Die Ablehnung

Der Arbeitgeber kann die Gewährung eines Sabbaticals in bestimmten Fällen ablehnen, muss seine Ablehnung jedoch begründen.

• Wenn der Mitarbeiter die Mindestdienstzeitanforderungen nicht erfüllt oder wenn der Antrag auf Sabbatical-Urlaub innerhalb eines zu kurzen Zeitraums im Vergleich zu den gesetzlichen Anforderungen gestellt wird.
• Der Arbeitgeber kann nach Rücksprache mit dem Sozial- und Wirtschaftsausschuss (CSE) zu der Ansicht gelangen, dass die Abwesenheit des Arbeitnehmers nachteilige Folgen für das ordnungsgemäße Funktionieren des Unternehmens haben wird.

Die Ablehnung des Arbeitgebers muss dem Arbeitnehmer auf einem Wege mitgeteilt werden, der den Nachweis des Antwortdatums ermöglicht, beispielsweise per Einschreiben, persönlicher Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher. Diese Mitteilung muss innerhalb einer angemessenen Frist nach dem Antrag des Arbeitnehmers erfolgen.

Wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass die Ablehnung ungerechtfertigt ist, hat er ab dem Datum der Benachrichtigung 15 Tage Zeit, die Entscheidung vor dem Arbeitsgericht anzufechten.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

Wie beende ich ein Sabbatical?

Der Arbeitnehmer kann seinen Sabbatical-Urlaub vor dem geplanten Termin beenden, indem er den Arbeitgeber unter Einhaltung einer angemessenen Kündigungsfrist schriftlich darüber informiert. Die Bedingungen dieser Unterbrechung müssen im geltenden Tarifvertrag festgelegt sein.

Der Urlaub endet auch mit der Beendigung des Arbeitsvertrags. Dies gilt beispielsweise bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen oder persönlichen Gründen (etwa bei Aufdeckung eines Fehlverhaltens nach dem Urlaub), bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer oder bei einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung. Auch im Falle einer Kündigung aufgrund höherer Gewalt endet der Urlaub.

Kann man während eines Sabbaticals einen unbefristeten Arbeitsvertrag unterzeichnen?

Ja, ein Mitarbeiter im Sabbatical kann einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber abschließen. Er muss jedoch die Bedingungen seines Sabbaticals sowie alle im ursprünglichen Arbeitsvertrag enthaltenen Wettbewerbs- und Abwerbeverbote beachten.

Welche Nachteile hat ein Sabbatjahr?

Mögliche Nachteile sind:

• Einkommensverlust: Sabbaticals sind in der Regel unbezahlt, was sich auf die finanzielle Situation des Arbeitnehmers auswirken kann.
• Auswirkungen auf die Altersversorgung: Fehlende Beitragszahlungen während des Urlaubs können sich auf die Höhe der zukünftigen Altersrente auswirken.
• Risiko der Verbindungsunterbrechung: Eine längere Abwesenheit kann zu einem Verlust der Verbindung zum Unternehmen und seinen Entwicklungen führen.

Wie lange darf unbezahlter Urlaub maximal dauern?

Die Dauer des unbezahlten Urlaubs ist gesetzlich nicht festgelegt und hängt ausschließlich von der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ab. Sie kann je nach Bedarf und vereinbarten Bedingungen von wenigen Tagen bis zu mehreren Monaten reichen.

Kann ein Arbeitgeber unbezahlten Urlaub verweigern?

Ja, ein Arbeitgeber kann unbezahlten Urlaub aus betriebsbedingten Gründen ablehnen. Beispielsweise, wenn er der Ansicht ist, dass eine längere Abwesenheit den Betriebsablauf stören würde oder dass es unmöglich ist, den Mitarbeiter vorübergehend zu ersetzen. Die Ablehnung muss begründet und dem Mitarbeiter schriftlich mitgeteilt werden. Im Gegensatz zu einem Sabbatical unterliegt die Ablehnung von unbezahltem Urlaub jedoch keinen strengen gesetzlichen Regelungen und basiert häufig auf einer informellen Vereinbarung zwischen den beiden Parteien.